Mon employeur peut-il m'interdire l'accès aux réseaux sociaux?
Les médias sociaux en entreprise : les réseaux sociaux
Nous savons tous que les médias sociaux ont acquis un rôle prépondérant au sein de notre société. L’une des formes que peuvent revêtir ces médias sociaux est celle des réseaux sociaux. Le principe est simple : il suffit de créer un profil et d’entrer en contact avec d’autres utilisateurs. Les réseaux sociaux les plus connus, qui mettent l’accent sur l’entretien des contacts sociaux, sont Facebook, Twitter, LinkedIn … Des dizaines de millions de gens s’y rendent chaque jour et, ces dernières années, les réseaux sociaux se sont également invités dans le monde de l’entreprise. Mieux encore : les entreprises se sont frayé un chemin jusqu’à eux. Les employeurs utilisent ainsi par exemple Facebook pour se renseigner sur des travailleurs potentiels et les entreprises ont recours aux réseaux sociaux pour promouvoir leur entreprise, faire connaître leur expertise, etc.
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Cadre légal : c’est l’employeur qui décide
Sur le lieu de travail, chaque employeur peut imposer unilatéralement des directives et obligations en ce qui concerne l’utilisation d’outils informatiques au sens large du terme. C’est dans la loi relative aux contrats de travail que l’on retrouve la base de ces règles. L’employeur peut ainsi bloquer l’accès à certains sites Web : c’est lui qui prend les décisions sur ce point. Il est toutefois essentiel que l’employeur communique clairement à ses travailleurs les directives et règles de conduite qu’il souhaite appliquer, par exemple au moyen d’une note, de l’intranet, d’un règlement d’ordre intérieur, etc.
Il est en revanche vrai que certains employeurs utilisent ce droit pour régler certains points de manière autonome en interdisant l’accès à un grand nombre de réseaux sociaux, voire à tous, au sein de l’entreprise.
Il convient toutefois de ne pas perdre de vue le droit au respect de la vie privée du travailleur. Si l’employeur n’interdit l’accès à aucun site Web, on pourrait en déduire qu’il autorise (ou ferme les yeux sur) l’utilisation illimitée des travailleurs des réseaux sociaux pendant leur temps de travail. Ne vous méprenez pas. Conformément à la CCT no 81, l’employeur peut contrôler si les travailleurs utilisent ces moyens d’entreprise de manière raisonnable. Pour ce faire, il doit cependant respecter quelques règles du jeu, à savoir les principes de finalité, de proportionnalité et de transparence.
Dans le cadre professionnel, l’employeur a donc la possibilité de prendre de nombreuses décisions de son propre chef.
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Utilisation de votre profil
En ce qui concerne l’utilisation des réseaux sociaux, le travailleur a l’autorisation de faire ce que bon lui semble pendant son temps libre. Un travailleur a donc toute la liberté de créer ou de supprimer un ou des profils. Il doit toutefois toujours faire preuve de loyauté envers son employeur. Les travailleurs ont le droit de s’exprimer librement sur les réseaux sociaux, mais ce droit n’est pas absolu. Ils ne peuvent par exemple pas « divulguer les secrets de fabrication, ou d'affaires, ainsi que le secret de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de son activité professionnelle. » Et ce, tant pendant l’exécution du contrat de travail qu’après sa résiliation.
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Un employeur ne peut pas imposer à un travailleur de supprimer son ou ses profils existants sans raison. Il n’a pas non plus le droit d’exiger qu’il utilise son profil pour diffuser des informations relatives à l’entreprise ou la promouvoir. Ces aspects relèvent en effet du principe de respect de la vie privée du travailleur. Un employeur peut en revanche considérer des commentaires postés sur les réseaux sociaux comme un motif de licenciement pour faute grave. Tous les employeurs doivent par ailleurs préciser dans leur règlement d’ordre intérieur ce qu’ils entendent par « faute grave ». Il reviendra ensuite au juge de décider si, sur la base des faits et des règles en vigueur dans l’entreprise, le licenciement pour faute grave est recevable.
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