Où sont les femmes ?
Des fonceurs innovants, bardés de diplômes et créatifs, qui savent consulter les autres avant de prendre des décisions. Des surhommes ? Non, des femmes. Mobilisées en « réseaux », elles seraient enfin prêtes à prendre d’assaut le sommet socioprofessionnel de la pyramide. S’il n’y avait pas leurs propres freins… Le management du XXIe siècle sera-t-il féminin ?
Elles sont incontestablement une « espèce » minoritaire, sinon rare dans les entreprises : femmes et top managers. Mais le changement qu’elles annoncent est irréversible.
Elles ont beau avoir gravi un à un les échelons et bataillé autour de la parité, le fameux plafond de verre se teinte aujourd'hui d'une nouvelle ambiguïté : le rapport que les femmes entretiennent avec le pouvoir. Arrivées dans les plus hautes sphères de l'entreprise, elles auraient du mal à décliner leurs titres et leurs faits d'armes. Les femmes se confrontent avec difficulté à la « guerre » pour le pouvoir. Car elles sont mal à l'aise avec le pouvoir tel qu'il est imposé par les hommes, confie Sophie Bertholet, Chief Operations Officer chez Randstad. Je n’attache pas d’importance à mon titre ni au pouvoir qu’il confère, explique-t-elle. Ce que j’apprécie, par contre, c’est que ma fonction me permet d’influencer l’entreprise de manière plus constante. Membre du comité de direction de Randstad, Sophie reflète une minorité. Toujours trop silencieuse. Car si les femmes représentent 35 % des cadres, elles ont encore du mal à gravir les dernières marches du podium : les instances dirigeantes des plus grandes entreprises belges sont masculines à 92 %.
Les spécialistes évoquent le fameux « plafond de verre », une limite aussi intangible que réelle, qui symbolise la difficulté d’accès des femmes à des fonctions supérieures. On y retrouve nombre de causes structurelles et historiques. Les grands classiques restent toujours d’actualité : la présupposée moindre disponibilité des femmes – du fait de leur rôle familial – ou encore le stéréotype sur le manque d’autorité des femmes pour diriger une équipe. Certains facteurs sont liés aux femmes elles-mêmes, par un mécanisme de freins intérieurs. Trop souvent, les femmes n’osent pas faire le pas vers une fonction de management parce qu’elles manquent de confiance en elles ou parce qu’elles se sous-estiment, confirme Isabella Lenarduzzi, entrepreneuse sociale et fondatrice de Jump, le forum des femmes actives. Elles pensent souvent qu’elles n’ont aucune chance face aux hommes. L’essentiel, pour elles ? La reconnaissance de leurs compétences. Le goût pour le leadership vient plus tard quand elles se sentent légitimes. Mais du coup, elles ont tendance encore à attendre qu'on les désire. Au plafond de verre, s’ajoutent aussi des parois de verre, observe Annick Haerens, directrice commerciale chez Société Générale Private Banking. C’est-à -dire que les femmes sont cantonnées à des postes où elles ne peuvent pas progresser, notamment à des postes support (communication, contrôle qualité, juridique…). En réalité, les hommes ne nous acceptent pas si facilement, confie Julie, 34 ans, business executive au sein d’un groupe de consultance. Lorsqu’ils nous voient débarquer dans une fonction à responsabilité, ils semblent se dire : Elle a l’air sympa, mais on sent bien qu’un doute subsiste dans leur tête : Dirige-t-elle aussi bien qu’un homme ? C’est à nous de faire oublier notre sexe.
Diriger autrement
Tous reconnaissent cependant que leurs supérieures hiérarchiques, parce qu’elles ont esquivé de nombreux obstacles qui jalonnent leur ascension professionnelle, sont en général dotées d’un solide caractère. Elles accumulent les diplômes, doivent prouver deux fois plus leurs compétences. Mais gouvernent-elles différemment ? Les patrons seraient-ils plus autoritaires, charismatiques et entreprenants, et leurs homologues féminins davantage dans l’écoute, la modération, la délégation ? Je n’ai jamais vu une façon féminine de diriger, remarque Sophie Bertholet. Il y a plein de manières d’exercer son leadership, poursuit-elle. Mais c’est plus une question de personnalité qu’une affaire de genre. Si une femme se montre plus dans l’affect ou dans la relation, c’est de l’ordre de la convention. Elle intègre ce qu’on lui demande. J’ai vu plein d’hommes être dans l’échange et l’émotion. Et des femmes se montrent autoritaires. D’autres affirment, mordicus, diriger « différemment ». Les femmes sont plus franches, plus directes et osent dirent plus vite leur vérité, affirme Annick Haerens. Dans cette fonction, elle est responsable d’environ cinquante banquiers privés et chargés de relation. Ainsi, selon la philosophe française Élisabeth Badinter, la façon d’imposer son imperium n’aurait pas de sexe. Tout serait plutôt question de caractère, de parcours professionnel et d’expérience.
Mais si l’on refuse encore de prêter des qualités ou comportements spécifiques aux femmes, il est désormais établi que le style de leadership est coloré du genre « masculin » : la puissance, l'autorité, voire l'autoritarisme, la solitude, les conflits, des aspects que les femmes jugent plutôt de façon négatives. Du coup, quand elles arrivent au sommet, beaucoup ont à cœur de diriger autrement. Car la nuance serait de taille entre des hommes plutôt attirés par « le pouvoir sur », celui des attributs, et des femmes plus enclines à exercer « le pouvoir de », celui de faire et de changer les choses. Le mode de gouvernance réclamant désormais plus de souplesse, de médiation et plus d'éthique pourrait être alors un nouveau tremplin pour les femmes. Et les motivations personnelles des femmes qui ont longtemps été des freins à leur réussite professionnelle ainsi s'avérer en phase avec le modèle d'entreprise que requiert l'évolution du monde.
Pour une diversité de genre
Dans les grandes entreprises, cette question ontologique du pouvoir a été balayée par des considérations bien plus pragmatiques : aujourd’hui, les femmes seraient à l’origine de 70 % des décisions d’achat, selon un rapport de McKinsey sur les performances de l’entreprise. Dans un souci de compétitivité, les cabinets de conseil poussent leurs clients à pratiquer une mixité en haut de leur pyramide. La diversité permet de mieux résister au changement, explique Tom Declercq, Managing Partner Talent chez Deloitte. Face à une situation complexe, avec des profils du même âge, du même sexe, ayant réalisé les mêmes études, vous aurez un seul et même mode de raisonnement. En diversifiant vos profils, vous obtenez plus de scénarios et de solutions différents. Il ne s’agit donc pas de dire que les femmes feraient mieux. Certains économistes vont même jusqu’à affirmer que les entreprises réellement mixtes résistent mieux à la crise. En plein tsunami financier et gouvernemental, l’Islande avait nommé deux femmes pour relever son système bancaire. Et elle a réussi.
Nombre d’employeurs l’ont compris. Que ce soit à la FEB, à l’UWE ou dans les comités de direction, partout, il y a une volonté de féminiser les organes de pouvoir, observe Michel Croisé, CEO de Sodexo. Ce n’est pas du womenwashing. C’est simplement une question de bon sens que de vouloir refléter la même diversité au sein de l’entreprise qu’à l’extérieur. Les entreprises sont à la recherche d’autres styles de leadership et de compétences. Résultat : un modèle androgyne de pouvoir est en passe de naître, qui requiert une capacité de conviction et l'acceptation par le décideur de s'entourer, d'être accompagné et challengé. Déjà , les générations qui arrivent sur le marché du travail, biberonnées à la mixité depuis le jardin d’enfants, tiquent à peine quand le boss porte une jupe. Mais la route jusqu’aux conseils d’administration est encore longue. Et parsemée d’embûches.
Rafal Naczyk
