« L'égalité, c'est plus qu'un droit »

Emploi des personnes handicapées, femmes rentrantes, labels de diversité... Bruxelles se dote de nouveaux outils pour contrer les discriminations à  l'emploi.

Il y a près d'un an, Céline Fremault succédait à  Benoît Cerexhe au poste de ministre de l’Économie et de l'Emploi au gouvernement bruxellois. Âgée de 40 ans, et mère de quatre enfants, Céline Fremault a longtemps traité les dossiers institutionnels et la problématique de l’égalité homme-femme, deux thèmes dans lesquels elle s'est toujours investie. Notamment à  travers un livre, Égaux? Pièges et réussites de l'égalité homme-femme, publié chez Luc Pire. Malgré d'importantes avancées de droit, l'égalité homme-femme et la non-discrimination à  l'embauche patinent dans les faits. La régression guette. Surtout, quand les employeurs reproduisent des « mécanismes inconscients » d'exclusion. Une bonne raison d'interroger la ministre sur les résultats de sa politique transversale de lutte contre les inégalités.

Bruxelles s'est dotée d'un arsenal de législations pour lutter contre les discriminations. Malgré tout, face à  l'emploi, les inégalités de traitement subsistent. Avec la poussée du chômage, y a-t-il des risques d'amplification ?

On a beaucoup progressé en matière d'égalité. Aujourd'hui, on peut lutter contre les discriminations à  travers des actions ciblées, comme les quotas. Mais l'égalité, c'est plus qu'un droit. Ce sont aussi des faits au quotidien. Et surtout une manière de construire la société de demain. Il faut que cela devienne un fil conducteur de l'ensemble des actions qu'on mène. Et un principe organisateur de nos rapports sociaux, dans l'entreprise et les services publics. Cependant, plusieurs faits étayés prouvent que les discriminations subsistent. Dans toutes les Régions. À titre d'exemple, une étude menée par quatre chercheurs sur le marché du travail en Flandre. Elle démontre que les jeunes diplômés aux noms à  consonance turque ont moins de chance d'être invités à  un entretien d'embauche que les jeunes diplômés aux noms à  consonance flamande : en moyenne, ils doivent envoyer 44 % de candidatures en plus s'ils souhaitent recevoir le même nombre de réponses positives. Évidemment, la discrimination disparaît si les niveaux de compétences augmentent et s'il y a pénurie de main-d'œuvre. Mais à  jeu égal, on constate une discrimination. À Bruxelles, une des difficultés consiste à  quantifier ces phénomènes. Elles se font sur base d'études de cas, généralement via les universités, mais pas sur base d'analyse de population. Une autre difficulté consiste à  quantifier les effets de nos politiques.

Pourtant, Bruxelles s'est dotée d'un Observatoire de l'emploi... Pourquoi n'avoir jamais créé un observatoire des discriminations ?

Parce que la question des discriminations est encore traitée sur le plan fédéral. Actiris s'est dotée d'un service qui permet d'enregistrer des plaintes. Mais ces dernières doivent remonter au Centre pour l’égalité des chances, qui est le seul à  avoir la capacité juridique d'actionner les plaintes. Si la plainte est considérée comme raisonnable, elle peut être renvoyée au parquet. En l'absence d'outils plus efficaces, il faut travailler sur des politiques transversales, mises en place par le pacte territorial d'Actiris. Financé à  hauteur de 750 000 € par an, il a permis de créer une cellule diversité au sein d'Actiris, ainsi qu'un conseil de la diversité pour la période 2013-2017.

Concrètement, quelles sont les réalisations de ces approches « transversales » ?

Nous avons essentiellement travaillé sur des plans et des labels de diversité. Tant au sein du public que du privé. Et ce, à  travers quatre terrains d'intervention : des procédures de recrutement et de sélection neutres, basés sur les compétences ; la gestion égalitaire des ressources humaines ; la communication externe ; et la promotion de la diversité. Depuis 2007, 81 employeurs ont conclu un plan diversité, et 46 entreprises se sont vu octroyer le label diversité, dont huit pour la seconde fois. Le secteur marchand représente 61 % des labels. Le dispositif public bruxellois de diversité touche aujourd’hui 45 000 travailleurs à  Bruxelles. Il s'opère sur base volontaire. Et c'est le signal d'une véritable prise en considération.

Entre 2010 et 2011, le CV anonyme a fait l'objet d'un test grandeur nature à  Bruxelles, avant d'être abandonné. Aujourd'hui, la ministre fédérale de l'Emploi, Monica De Coninck, remet l'idée au goût du jour. Personnellement, y êtes-vous favorable ?

Ce test avait pour objectif de déterminer si le CV anonyme pouvait permettre d'éviter la discrimination immédiate, ou spontanée, à  l'embauche. Pour éviter toute subjectivité, Actiris fournissait aux entreprises qui lui transmettaient des offres des CV avec pour seule mention les compétences du candidat, son expérience professionnelle et sa formation. Le nom, l'adresse, l'âge, le sexe, les établissements scolaires, la durée de la formation n'étaient ainsi pas communiqués. Mais des études comparatives ont démontré que, même avec un CV épuré d'un certain nombre de données, il demeurait des éléments permettant de qualifier un travailleur sur son trajet de vie. À Bruxelles, l'expérience n'a pas été concluante. Mais en ce moment, nous travaillons sur une série de fiches et de modèles qui vont reprendre des outils non discriminatoires. Ce sera un vade-mecum du recrutement neutre, un outil de soutien aux entreprises pour un recrutement basé sur les compétences.

Il existe aussi une discrimination de « situation ». Notamment liée aux femmes « rentrantes » qui, seules, à  40 ans, tentent de revenir sur le marché de l'emploi...

Ce concept de femmes rentrantes est assez neuf. Il se définit selon trois critères principaux : une expérience professionnelle dans le passé, une absence de plus de cinq ans du marché du travail pour assurer les charges familiales et une volonté de se réinsérer dans la vie professionnelle. À travers l'enquête sur les forces de travail, on a pu identifier un nombre premier de 4 000 femmes sur Bruxelles. Mais ce n'est qu'un échantillon. Leur difficulté, c'est qu'elles doutent de leurs capacités à  retravailler, elles n'ont plus de réseau, elles se sentent dépassées, alors qu'elles ont une quantité de compétences à  valoriser. Notamment, parce qu'elles ont investi le secteur associatif, les pouvoirs organisateurs de l'école de leurs enfants, etc.

Une femme bruxelloise sur trois n’a pas d’emploi, n’est ni au chômage ni étudiante. Comment les sortir de l'exclusion ?

À Bruxelles, il y a 28 % de femmes inactives. Elles représentent un vivier énorme sur le marché du travail. C'est pourquoi j'ai dégagé un budget de 50 000 € pour mettre en place un service dédié aux « femmes rentrantes » chez Actiris. Elles pourront bénéficier d'un bilan professionnel, d'un accompagnement personnel et d'orientations vers une formation. Et celles qui sont les plus éloignées du marché auront la possibilité de travailler sur des remises à  niveau. Une campagne d'information sera lancée au mois de mars pour informer les partenaires. Plusieurs communes s'attellent déjà  à  ce projet. Mais ces femmes ont aussi de l'intérêt pour créer leur propre entreprise. C'est dans cet objectif que vient d’être lancé le réseau de soutien aux femmes qui entreprennent, Women in Business. Cette plateforme web rassemble les différentes initiatives existantes pour accompagner les femmes entrepreneures. Pour casser leur isolement, un espace de coworking sera aussi dédié aux femmes dans la future Maison de l'entrepreneuriat.

Ce 18 février, vous allez présenter votre Pool H. En quoi consiste-t-il ?

Cette initiative, créée en collaboration avec la cellule Diversité d’Actiris et la Fedrap (Fédération bruxelloise des entreprises de travail adapté), part du constat que le taux d’emploi des handicapés reste beaucoup trop faible en Belgique. Contrairement aux pays scandinaves, où cette population est parfaitement intégrée, et surtout valorisée, sur le marché de l'emploi. Concrètement, début mars sortira Handi-Cap-Emploi, une brochure qui listera une vingtaine de recommandations pour engager ou maintenir les personnes handicapées à  l’emploi. Cette brochure sera envoyée à  3 000 entreprises de plus de 15 employés. Durant tout 2014 s’effectuera aussi un réel « démarchage » auprès de ces sociétés. Un helpdesk (au numéro à  définir encore) sera aussi activé chez Actiris. Ce sera une porte d'entrée sur tous les questionnements pratiques liés à  l'engagement d'une personne handicapée.

 

 

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