«2020 sera plus que jamais l’année du candidat»

Rédigé par: Pauline Martial
Date de publication: 18 oct. 2019
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Robert Half publie son traditionnel «Guides des salaires». Il présente les tendances auxquelles il faut s’attendre sur le marché de l’emploi en 2020. On fait le point avec Iris Houtaar, Associate Director Sales pour Robert Half.

L’année 2020 sera celle où l’employé va reprendre son destin en main. Le Guide des salaires 2020 est publié cette année.

Iris Houtaar

Dans votre «Guide des salaires», vous affirmez qu’en 2020, c’est le candidat qui aura, plus que jamais, les cartes en main. Pourquoi?

C’est une tendance depuis plusieurs années mais qui va s’accentuer. C’était déjà le cas en 2019, mais au vu des attentes tant au niveau des candidats que des entreprises, on sait que 2020 sera plus que jamais l’année du candidat. Et cela s’explique par une addition de différents éléments. On se trouve d’abord dans une situation critique de pénurie au niveau du nombre de candidats présents sur le marché du travail. La demande dépasse très largement l’offre. À cela viennent s’ajouter des éléments qui constituent des tendances plus structurelles. Nous arrivons notamment dans une période où il va falloir remplacer la génération des baby-boomers. Et évidemment, le fait de devoir remplacer progressivement une population encore active ajoute une difficulté supplémentaire au contexte de pénurie qu’on connaît. Enfin, en termes de compétences, les entreprises doivent aujourd’hui continuellement se remettre en question. Non seulement pour attirer les bonnes personnes, mais aussi pour parvenir à garder les bons éléments dont elles disposent en interne. C’est la combinaison de ces trois éléments qui nous fait penser que les candidats seront de plus en plus à la manœuvre. Ils en ont d’ailleurs conscience puisqu’ils sont approchés de façon de plus en plus proactive et spontanée au sein du marché du travail.

Doit-on dès lors s’attendre à une envolée des salaires?

On peut s’y attendre en effet. La tendance est déjà à la hausse en termes d’évolution des salaires, spécifiquement dans les secteurs de la comptabilité, finance, IT ainsi que les profils administratifs spécialisés. Mais la tendance va probablement s’accélérer dans l’année à venir. Dans notre étude, 27% des Belges ont d’ailleurs déclaré s’attendre à une augmentation au cours du 1er semestre 2020. Et c’est là que les entreprises vont devoir essayer d’être créatives pour que le package salarial global qu’elles proposent soit attrayant. Car le salaire brut va fatalement évoluer, mais des avantages extralégaux et d’autres éléments liés à la culture d’entreprise peuvent aussi venir se greffer à ce package salarial classique et ainsi permettre aux entreprises d’offrir un plan de rémunération concurrentiel sur le marché actuel.

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Le taux de vacances d’emploi est élevé en Belgique. Au dernier trimestre de 2018, 3,4% des postes sont restés vacants, contre une moyenne européenne de 2,3%. Comment interpréter cette différence?

C’était la première fois que le volume d’emploi augmentait significativement plus vite en Belgique que dans le reste de la zone euro depuis 2014. Je pense que cela démontre que la Belgique est peut-être moins à la pointe au niveau de la formation continue durant la vie en entreprises que d’autres pays européens. Nos entreprises n’ont aujourd’hui pas toujours les connaissances en interne et ont tendance à les chercher systématiquement en externe. Dans un contexte de pénurie, cela ne fait qu’amplifier le phénomène de vacance d’emploi. Alors que dans d’autres pays européens les collaborations entre le monde de l’entreprise et la formation sont davantage développées.

Dans ce contexte, quelles attitudes doivent adopter les recruteurs?

Ils doivent prendre en compte différents éléments. Le premier, c’est que les entreprises doivent aujourd’hui prendre conscience qu’au-delà des compétences techniques qu’on cherche chez un candidat, il faut de plus en plus tenir compte des «soft skills». Car contrairement aux compétences techniques qui peuvent s’acquérir grâce à des formations données ultérieurement, les soft skills, un candidat les possède ou pas. Dans leur processus de recrutement, les entreprises doivent essayer de ne pas tout miser sur l’aspect expertise et intégrer ce qu’on appelle l’intelligence émotionnelle afin d’analyser les potentiels candidats et déceler chez eux une attitude qui coïncide avec leurs besoins et leurs attentes. Enfin, la deuxième chose à laquelle elles doivent être attentives est le fait d’essayer d’avoir un processus de recrutement le plus court possible. Les candidats sont fort demandés, donc il y a de grande chance qu’ils intéressent également d’autres entreprises. À trop vouloir attendre la perle rare, les entreprises prennent le risque de voir un bon candidat se diriger vers la concurrence qui a mis moins de temps à prendre une décision le concernant.

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