« La génération Z aura besoin de travailler par projet »

Les jeunes de moins de 20 ans arriveront bientôt sur le marché de l’emploi. Après les Y, les X et les baby-boomers. Comment « manager » au mieux cette nouvelle génération ? Annick Sulon, formatrice chez Progress Consulting, livre son analyse... et ses conseils.

Cela fait plusieurs années qu’elle explore la question. En 2010, aucune littérature n’existait à  ce propos en Belgique, assure-t-elle. En France non plus, ou quasiment pas. Annick Sulon, formatrice-consultante depuis presque quatorze ans chez Progress Consulting, oriente alors ses recherches du côté québécois. Une véritable mine d’informations. Aujourd’hui, la problématique de l’intergénérationnel sur le marché du travail est traitée chez nous par une poignée de sociologues. Via son programme de formations, ce partenaire en coaching actif dans les domaines de la communication, du management et de la vente entend livrer à  chacun de ses clients les balises culturelles et comportementales lui permettant de saisir les spécificités de chaque génération présente au sein de son entreprise, et donc d’offrir la possibilité à  ses dirigeants de mieux les « manager ». 

En bref, comment vous est venue l’idée de plancher sur cette question de l’intergénérationnel sur le marché du travail ?

Ce sont les managers eux-mêmes - ceux qui avaient d’ailleurs bien réussi jusque-là  leur mission managériale - qui m’ont fait part des difficultés qu’ils rencontraient avec les jeunes générations, à  savoir la Y et la Z.

À quoi correspondent-elles précisément ?

Traditionnellement, on distingue trois générations : celle des baby-boomers, soit les personnes âgées de plus de 50 ans ; la génération X, celle qui a entre 35 à  50 ans, et la génération Y, celle qui oscille entre 20 et 35 ans. Depuis peu, une quatrième génération s’est ajoutée aux trois premières, celle des jeunes âgés de moins 20 ans, dont la grande majorité n’est pas encore arrivée sur le marché du travail : la Z. Cela étant, il faut souligner que les sociologues ne s’entendent pas sur ces tranches d’âge. Certains diront par exemple que la génération Z démarre en 1995 alors que d’autres soutiendront qu’elle commence en 1998-2000. Pour ma part, je préfère parler avec mes clients de « périodes charnières » en précisant qu’il n’y a bien évidemment aucune génération qui est à  100 % homogène et qu’il ne s’agit pas de mettre les gens dans des cases. Chaque individu est unique, j’insiste, mais une série d’éléments historiques et contextuels permettent de faire correspondre certains comportements-clés à  chaque génération.

Quelles sont ces caractéristiques générationnelles ?

D’un point de vue historique, les baby-boomers forment la génération d’après-guerre friande de prospérité. C’est l’arrivée de la carte de crédit, de la télévision, des vacances, de la dépense. La génération X, dite « génération perdue », est une génération pessimiste qui connaît l’arrivée du sida, la crise de l’emploi, etc. La génération Y correspond à  la première génération d’enfants rois. Ce sont les premiers à  qui l’on a dit : Tu as le droit de t’exprimer, tu es un individu unique. Enfin, la génération Z évolue quant à  elle dans le prolongement d’une génération « style enfant roi ». Pour ces deux dernières générations, Y et Z donc, il y a un autre élément contextuel majeur à  prendre en compte : l’avènement des nouvelles technologies. On dira ainsi que Y est une génération connectée (web passif) tandis que Z est une génération hyperconnectée (web actif).

Autres caractéristiques, le baby-boomer est un entrepreneur, le X aime réaliser tandis que Y et Z cherchent d’abord le plaisir au travail, l’aspect « fun » de l’entreprise. Le baby-boomer vit pour travailler. Le X cherche davantage un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Chez les X, les parents travaillent (souvent) tous les deux. À partir de la génération Y, la tendance est inversée : on travaille pour vivre. Les Y n’hésitent pas à  donner une place significative à  leur vie sociale, à  leurs loisirs.

Le baby-boomer adopte un comportement paternaliste au sein de son entreprise, le X sera davantage dans une posture d’égalité tandis que le Y et le Z seront dans le fraternalisme. Le baby-boomer s’identifie à  l’entreprise, le X s’y soumet tandis que les Y et Z sont dans la critique vis-à -vis de leur entreprise, une critique qualifiée de « désabusée » dans le cas des Z. En termes de droits, le baby-boomer tient d’abord à  sa liberté et à  son autonomie au travail. Pour le X, c’est le ressourcement de soi qui est prioritaire. Pour le Y, c’est l’originalité qui importe tandis que l’on retrouve la notion de liberté pour le Z. Le Y remet la hiérarchie en question tant que celle-ci n’a pas démontré ses compétences. Ce sera aussi le cas pour le Z chez lequel persiste toutefois une forme de respect vis-à -vis des anciens. La génération Y est individualiste, la génération Z est collectiviste. 

Quid de chaque génération en termes de carrière ?

Les baby-boomers étaient carriéristes et ont eu la possibilité de se réaliser dans une seule entreprise. Les X voulaient être carriéristes, mais la crise de l’emploi a fait que la plupart d’entre eux ont eu plusieurs emplois. Les Y, de par leur éducation, de par ce qu’ils ont vu, sont dans le changement. Ils ne veulent pas occuper le même poste toute leur vie, ils ont souvent l’impression d’avoir fait le tour de la question après un an ou deux. C’est pour cela que le monde de l’entreprise parle d’infidélité en ce qui les concerne. Quant aux Z, ils ont compris qu’ils n’auraient pas autant de facilités que les baby-boomers, que la vie n’allait pas être simple. Pour cette dernière génération, le fait d’avoir trois jobs en parallèle n’est pas un problème. Ils savent qu’ils ont tout intérêt à  ne pas mettre tous leurs œufs dans le même panier. La génération Z - parce que plus lucide quant à  son avenir potentiellement difficile sur le plan économique – sera donc un peu moins exigeante que la génération Y.

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Comment fidéliser la génération Y et préparer au mieux l’arrivée des Z sur le marché de l’emploi ?

Les managers doivent cerner, comprendre et intégrer les spécificités des différentes générations de façon à  adapter leur communication en fonction de chacune d’elles. Ce n’est pas de la manipulation. Il s’agit simplement de voir comment on peut atteindre le meilleur résultat en faisant le moins d’effort possible. Au lendemain de la crise bancaire et financière de 2008, on a vu émerger dans certaines entreprises privées ce que j’appelle un « management terreur », très hiérarchisé, ultradirectif. Qu’on se le dise, cela ne marchera pas avec les générations Y et Z. Il faut aller vers un management plus « sociable » où l’on parle davantage en termes de plaisir et d’accompagnement. Au lieu d’attribuer au jeune qui commence dans l’entreprise un « parrain » baby-boomer de 55 ans qui va lui dire : C’est moi qui sais, toi tu ne sais rien, pourquoi ne pas envisager un modèle de jumelage où un autre Y le guiderait ? La génération Z aura besoin de travailler par tâche, par projet et non selon un horaire fixe. Elle aura besoin de voir son efficacité sur le court terme. Les baby-boomers sont aujourd’hui majoritaires (40 %) sur le marché du travail, mais les choses sont en train de changer. Ces derniers ont donc tout intérêt à  faire l’effort de comprendre et d’intégrer les spécificités de cette nouvelle génération qui arrive sur le marché de l’emploi.

Alice Dive

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