« Nous investissons 15 millions chaque année dans la technologie »

Avec plus de 400 médecins et 3 600 collaborateurs, le CHR Citadelle est un des grands hôpitaux de notre pays. Quelles sont ses perspectives, comment se déclinent-elles sur le plan de la gestion des ressources humaines et du recrutement ? Le point avec Daniel Ransart, directeur général de l'établissement.

Ingénieur civil de formation, Daniel Ransart a effectué la première partie de sa carrière à  la FN Herstal. Avant de rejoindre le CHR Citadelle qui était alors en pleine fusion avec d'autres établissements liégeois. Rencontre avec ce directeur général qui se dit très attaché à  la mission de service public de « son » hôpital.

En quelques mots, comment définissez-vous le CHR Citadelle ?

C'est un hôpital qui, avec un millier de lits, 3 600 agents et plus de 400 médecins, est l'un des plus grands en Belgique francophone. C'est un hôpital qui est à  la pointe de la technologie et couvre la quasi-totalité des pathologies. C'est enfin un hôpital public agissant sous le statut d'une intercommunale, dont les valeurs portent sur l'accueil, la solidarité, le respect de la diversité mais aussi l'innovation, l'ouverture sur l'extérieur et la qualité.

Les soins de santé sont confrontés à  de nombreux défis. Quels sont les vôtres ?

Le vieillissement de la population génère la croissance de certaines pathologies et l'obligation de revoir la façon dont le patient est pris en charge. La mentalité du patient, de manière générale, évolue fortement : il s'informe et devient acteur de son traitement, ce qui implique de nouvelles formes de communication. La pression budgétaire, évidemment, est réelle : nous devons continuer d'assurer nos missions sous des contraintes de rentabilité raisonnable. Et ce, dans un contexte de formidable accélération technologique : imagerie médicale, laboratoires, robots chirurgicaux, technologies de l'information, entre autres. Nous investissons de l'ordre de 15 à  20 millions d'euros chaque année pour suivre cette évolution.

Qu'est-ce qui fonde l'attractivité d'un hôpital ?

Nous évoquons plus souvent le terme de « magnétisme », qui permet non seulement d'attirer les talents, mais aussi de les conserver. Cela passe par de multiples facteurs parmi lesquels nos valeurs, mais aussi la taille et la solidité de l'institution : le CHR propose une offre complète et sécurisante, et investit lourdement dans la formation de son personnel. Le meilleur moyen pour nous de le faire savoir, c'est d'attirer des stagiaires : ils peuvent découvrir l'institution de l'intérieur... et l'apprécier à  sa juste valeur.

Des pénuries affectent certaines spécialités médicales. Comment les gérez-vous ?

Nous ne travaillons pas avec des sociétés de travail intérimaire et n'avons pas recours à  du personnel, des infirmières notamment, en provenance de l'étranger. C'est un choix que nous avons posé. Nous collaborons plutôt de manière très proactive avec les écoles d'infirmières afin de pouvoir procéder aux recrutements dont nous avons besoin. Mais cela reste critique dans certains domaines, comme tout ce qui a trait aux soins intensifs et aux urgences par exemple. Du côté des médecins, il y a de réelles pénuries dans des spécialisations comme la gériatrie, l'oncologie, l'endocrinologie et l'hématologie. Il nous arrive, dans ce cas, de procéder par le biais de sociétés spécialisées avant de trouver la perle rare.

Le fait d'être un hôpital public constitue-t-il un atout ?

Nous constatons lors d'un recrutement que les candidats ont préalablement consulté notre plan stratégique, et sont en adéquation avec nos valeurs et la manière dont nous entendons les déployer à  l'avenir : l'hôpital doit rester accessible à  chacun, quels que soient ses moyens. C'est important à  nos yeux, au point que nous testons aussi les candidats sur leurs motivations, sur leur capacité à  faire preuve d'empathie tant vis-à -vis des patients qu'en interne, notamment lorsqu'ils sont appelés à  gérer des équipes. Plus globalement, plus on exerce des responsabilités importantes, plus on doit être capable de travailler en équipe, d'appréhender des problématiques de plus en plus transversales. Mais tout cela fait bien évidemment aussi l'objet de formations.

Qu'en est-il sur le plan de la rémunération ?

Nos médecins sont tous conventionnés, aucun supplément n'étant appliqué en dehors des chambres particulières, ce qui limite quelque peu leur rémunération. Hors médecins, une partie de notre personnel travaille de manière statutaire et l'autre sur base d'un contrat de travail. Tous bénéficient d'un salaire comparable à  celui des hôpitaux privés, avec divers avantages à  la clé, comme l'accès privilégié aux soins et une retraite complémentaire, notamment. Cela étant, nos barèmes nous handicapent parfois pour attirer des profils fortement recherchés dans d'autres secteurs, comme certains informaticiens par exemple.

Quelque 70 % de vos effectifs émargent au personnel soignant. Quels sont les autres profils ?

Comme toute organisation, nous avons de nombreuses fonctions de support et de management dans les finances, la logistique, la gestion des ressources humaines, etc. En lien avec l'évolution technologique évoquée ci-dessus, nous offrons aussi de vraies opportunités pour des profils techniques. Nous avons récemment investi dans une centrale de cogénération, nous avons des projets architecturaux importants, mais aussi des besoins absolument stratégiques en technologies de l'information. Enfin, bien qu'une partie du support soit externalisée auprès de sociétés spécialisées, nous avons des équipes de techniciens qui gèrent notre appareillage médical. Et ce, 24 heures sur 24 : certains problèmes doivent être réglés sans délai !

On évoque parfois des problèmes de formation, le maintien de filières qui ne mènent plus à  l'emploi. Est-ce aussi le cas dans le secteur médical ?

Nos métiers évoluent à  très grande vitesse et certaines fonctions deviennent parfois obsolètes – d'où l'importance de notre investissement dans la formation. Mais nous veillons aussi à  entretenir des relations très soutenues avec l'enseignement. Les stages, par exemple, constituent non seulement une porte d'entrée pour d'éventuels candidats, mais aussi un vecteur de communication entre tous les acteurs qui n'évoluent donc pas sur des planètes séparées. Globalement, nous sommes donc satisfaits des compétences qui nous sont délivrées.

Benoît July