« C’est le talent qui compte avant tout »

Rédigé par: Christophe Lo Guidice
Date de publication: 15 sept. 2023
Catégorie:

Vous pensez que la gestion de l’humain au travail dans une entreprise publique n’est pas des plus modernes ? Vous avez tout faux ! Depuis des années, Infrabel, le gestionnaire de l'infrastructure ferroviaire, investit dans la qualité des conditions de travail qu’elle offre à ses 9.400 collaborateurs. Un engagement qui lui vaut d’être reconnu « Top Employer ».

Catenaire - Infrabel
Catenaire

Le Top Employers Institute, l'autorité internationale qui certifie l'excellence des pratiques RH, vient tout juste d’octroyer la certification « Top Employer » à Infrabel. L’entreprise gestionnaire du réseau ferroviaire belge rejoint ainsi une liste de 2.100 organisations dans le monde autorisées à afficher ce label, dont 90 en Belgique. « Cette reconnaissance contribue à changer l’image que d’aucuns peuvent avoir du chemin de fer, se félicite son CEO, Benoit Gilson. Dans l’imaginaire collectif, on n’associe pas ‘entreprise publique’ et 'gestion moderne des ressources humaines’. Or, lorsque j’en parle à mes homologues d’autres entreprises, je constate que nous avons énormément progressé. Nous n’avons pas à rougir de nos pratiques RH. Au contraire même : des entreprises privées, et parfois prestigieuses, viennent chez nous chercher de l’inspiration. Elles nous disent à quel point nous sommes créatifs et, parfois, en avance dans un certain nombre de domaines. Cette certification est une belle façon de consacrer cette évolution interne et de remercier les équipes des différents départements de l’entreprise qui ont oeuvré à ce succès. »   

Centré sur l’humain

Ce label « Top Employer » tombe à point nommé pour aider Infrabel à relever un défi de taille. « Nous avons encore et toujours besoin de talents, notamment pour faire face aux nombreux départs à la pension, explique-t-il. Infrabel compte avoir engagé plus de 800 personnes sur l’année 2023 et les prévisions pour 2024 s’annoncent similaires. » Outre le nombre qui est important, ce sont les caractéristiques des profils recherchés qui rendent l’exercice encore plus complexe. « Nous recrutons des ingénieurs, techniciens, conducteurs de trains de travaux, électromécaniciens, analystes de données, personnel de cabines de signalisation, etc. Ce sont, à la base, des profils difficiles à trouver et nous devons le faire dans des zones où il y a le plein emploi ou une demande d’emploi proche de 1% à peine. De plus, une partie de ces profils vont travailler la nuit et les weekends, souvent dans des métiers physiques. Enfin, une très bonne maîtrise du néerlandais ou du français est nécessaire pour garantir les impératifs de sécurité. Nous n’avons donc pas une difficulté, mais une succession de caractéristiques rendant les choses difficiles. »

Ces contraintes amènent Infrabel à faire feu de tout bois en matière de recrutement. La certification « Top Employer » va assurément l’aider à renforcer son attractivité. Jugez-en :  plus de 250 de ses pratiques — RH, stratégie, communication, responsabilité sociétale d’entreprise… — ont été auditées par le Top Employers Institute. « Cette évaluation a mis en exergue de très bons résultats pour l’environnement de travail, l’équilibre entre vies professionnelle et personnelle — télétravail, droit à la déconnexion… — et de bien-être au travail. Au fil du temps, un large éventail de programmes ont été mis en place — développement personnel, ergonomie, santé, soutien à la gestion du stress, médiation et gestion de conflits, accompagnement en cas de maladies graves, reprise du travail après absence de longue durée, sensibilisation au harcèlement… Les services RH ont mené un ambitieux chantier de digitalisation qui a permis le basculement d’une approche RH largement administrative à une dynamique centrée sur des projets stratégiques, sur le soutien au business et l’accompagnement de nos collaborateurs. »      

Soudeur Infrabel

Soudeur

Force de la diversité  

La diversité et la valorisation d’une culture plus inclusive figurent également parmi les très bons points relevés par l’audit. « J’ai coutume de dire que chez Infrabel, nous cherchons tous types de profils, observe Benoit Gilson. Des profils qualifiés, bien sûr. Des profils pour des rôles ‘corporate’ aussi — financiers, juristes, acheteurs spécialisés dans les achats publics… Mais également des profils sans diplôme. ll n’existe pas d’école formant aux métiers spécifiques du rail. Nous formons donc nous-mêmes au sein de l’Infrabel Academy qui a été inaugurée en 2021 et qui dispense déjà 300 formations différentes. »

Cela dit, dans certaines zones, même attirer des candidats sans diplôme devient difficile. « C’est pourquoi nous nous tournons sans hésitation vers des étangs où les entreprises ne pêchent pas ou pêchent moins. » Infrabel compte ainsi parmi les rares entreprises à offrir des contrats à durée indéterminée à des jeunes de 18 ans, tout comme à des profils de 58 ans. « Ces derniers, nous les formons durant six mois, par exemple, puis ils vont travailler chez nous quasiment 10 ans, en faisant bénéficier l’entreprise de leur expérience et en étant souvent extrêmement engagés et loyaux. »    

On le sait : les métiers techniques restent encore aujourd’hui plutôt masculins. « À tort, souligne le CEO d’Infrabel. Un accord avec l’asbl Interface3 nous permet d’engager 3 à 5 codeuses chaque année. À Hasselt, nous avons une cabine de signalisation où travaille une majorité de femmes, sans que nous puissions expliquer pourquoi. Mais chaque fois qu’un collaborateur part en pension, nous avons 10 femmes pour un homme parmi les candidats. Et c’est très bien ! Dans la brigade de Bruxelles-Nord, j’ai rencontré Bérénice, un petit bout de femme de 25 ans d’origine africaine qui est soudeuse. Dans cette équipe qui travaille 200 nuits par an, un de ses collègues qui fait près de deux fois sa taille est venu me dire : ‘On l’écoute. On ne sait pas toujours pourquoi, si ce n’est que, quand on fait comme elle dit, ça va plus vite…’ Une belle illustration de la force de la diversité. » 

Dans un même esprit, Infrabel recrute activement des personnes porteuses de handicap. « Pas pour des raisons sociales, mais parce qu’elles répondent à un besoin chez nous. Nous avons par exemple recruté une dizaine de personnes autistes qui font du testing informatique. Elles ont les compétences et qualités qui font qu’elles sont meilleures que d’autres profils. Nous avons recruté une personne aveugle qui fait du codage. Il y a en Belgique un demi million de personnes en situation de handicap. Si nous les considérons pour leurs talents, nous pouvons complètement changer le marché de l’emploi. Chez Infrabel, on le fait et cela porte ses fruits. C’est le talent, la motivation et le travail qui comptent, et non l’origine, l’orientation sexuelle ou le parcours de vie qu’on a pu avoir. » 

Autre voie

Une grande spécificité de l’environnement de travail chez Infrabel tient à la proximité du leadership avec le terrain. « Tous les vendredis, à midi, je communique via une vidéo et une newsletter par laquelle j’explique ce que j’ai fait de ma semaine et j’échange avec des collaborateurs sur certains projets, illustre Benoit Gilson. Nous faisons énormément de roadshows. Nous allons souvent sur le terrain. Pas pour serrer des mains durant une demi heure, mais pour des shifts complets au plus proche des équipes. J’apprends beaucoup de ces visites et j’en reviens avec des idées et des pistes d’amélioration pour les équipes RH. Cette proximité sert autant le bien-être au travail que les programmes qu’on peut développer par ailleurs. Les approches RH qui fonctionnent sont celles qui sont les plus simples, concrètes et fondées sur le bon sens. C’est ce qui parle aux gens. »

Le CEO d’Infrabel conclut en mettant en exergue les possibilités d’évolution de carrière qu’offre Infrabel, assez exceptionnelles. « Infrabel est une entreprise où l’on peut entrer à 18 ans sans diplôme comme technicien de voie et, un peu plus de 20 ans plus tard, atteindre un niveau équivalent à celui d’un ingénieur. Et cela, sur base de la pratique, par formations et progressions successives. Un agent de voie me racontait qu’il était coursier auparavant. Sa seule perspective de progression était d’aller toujours plus vite, ce qui est assez restrictif, vous en conviendrez. Il m’a expliqué ne pas être fait pour les études, et qu’il appréciait justement cette autre voie pour gagner en compétences et progresser. Nous avons plein d’histoires exceptionnelles qui en témoignent. Le chemin de fer, ce sont des métiers de passion. Au point que certains statutaires qui atteignent l’âge de la retraite nous demandent si l’on peut faire des exceptions pour qu’ils continuent à travailler… » 

Benoît Gilson [square]

Benoit Gilson, CEO d'Infrabel.