« Ce qui compte, c'est le potentiel du candidat »

Géant dans le monde du recrutement, Mercuri Urval est incontournable dès lors qu'il s'agit d'évoquer le marché de l'emploi, mais aussi et surtout la manière dont s'y rencontrent l'offre et la demande de talents.

Le potentiel. Telle est LA clé qui permet de se distinguer sur le marché de l'emploi. Du moins si on postule pour une fonction par le biais de Mercuri Urval, dont Références a rencontré la Country Manager pour la Belgique, Nathalie Mazy.

Quiconque a un jour cherché un emploi a vraisemblablement croisé une offre de Mercuri Urval. Mais qui se cache derrière ce nom ?

Mercuri Urval est une société internationale d'origine suédoise. Elle est active dans vingt-cinq pays, au sein de trois métiers : le recrutement stratégique (y compris de profils executive), le talent management (identification et rétention notamment) et le business transformation (aligner le capital humain à  l'évolution de l'organisation). Nous sommes donc un prestataire de service RH relativement diversifié, mais il est vrai que nous sommes surtout connus du grand public par le biais de nos activités de recrutement.

Quelle est, précisément, votre analyse du marché du recrutement ?

C'est un marché qui souffre bien évidemment, car le recrutement est fortement lié à  la conjoncture économique. Cela étant, le recrutement en tant que tel n'a jamais été aussi crucial : le besoin de trouver la bonne personne à  la bonne place, celle qui sera précisément en mesure de délivrer la performance attendue à  court et à  long terme, est d'autant plus exacerbé dans un contexte de crise. Les entreprises ne peuvent vraiment pas se permettre de se tromper.

L'enjeu n'est-il pas plus important pour les PME que pour les grandes organisations ?

Il est comparable. Effectuer un mauvais choix, c'est s'engager dans la foulée dans un processus très coûteux de formation de la personne concernée, voire être confronté à  un collaborateur malheureux, démotivé. Notre rôle, dans ce contexte, est de garantir au recruteur un bon retour sur investissement en l'aidant à  sélectionner et à  recruter le profil le mieux adapté à  son business. Nous sommes très fiers de compter parmi nos clients des multinationales qui font appel à  nous depuis des années, mais aussi des start-ups que nous avons aidées à  dénicher leurs trois premiers collaborateurs !

Que cherche-t-on ? Un diplôme, une personnalité ? Les deux en même temps ?

Je dirais plutôt : le potentiel. C'est l’une des raisons d'ailleurs qui justifient le fait que le diplôme est si important : plus il est solide, plus le potentiel est important. Un parcours académique donne une sorte d'assurance quant à  la capacité de continuer à  évoluer, à  s'adapter à  de nouveaux environnements, à  saisir de nouvelles opportunités. Une première sélection sur base du diplôme (et de la connaissance des langues, très importante) permet aussi, tout simplement, de placer un filtre sur les CV : nous ne pouvons évidemment pas nous permettre, pour une fonction déterminée, d'interviewer deux cents candidats ! Mais le potentiel réside aussi, bien entendu, dans la personnalité : c'est elle qui, au final, fera la différence, c'est en elle que résident la flexibilité mentale, le sens de l'initiative, la détermination à  obtenir des résultats.

Comment détecte-t-on ce potentiel ? Quelle est la part de « feeling » ?

Cette part est faible, car nous disposons d'outils qui nous permettent de détecter et d'objectiver ce potentiel – Mercuri Urval a d'ailleurs été un véritable pionnier en la matière. Nos consultants sont régulièrement formés pour maîtriser les dernières techniques, pour les adapter aussi aux nouveaux modes de fonctionnement des organisations et aux nouveaux profils qui arrivent sur le marché, de sorte que notre taux de prédiction dépasse les 90 %. Je veux dire par là  qu'à  l'issue de la procédure d'évaluation, le regard que nous posons sur le candidat et sur sa capacité à  délivrer les résultats attendus dans le cadre de la fonction pour laquelle il postule est extrêmement pertinent et offre dès lors à  notre client la garantie de retour sur investissement qu'il recherche.

Qu'en est-il de l'expérience ? Notamment cette fameuse première expérience qui est si difficile à  afficher sur un CV ?

Ne nous voilons pas la face, les exigences sont parfois totalement incontournables : le client souhaite un ingénieur spécialisé en IT, diplômé de telle université et affichant cinq ans d'expérience dans la fonction. Dans ce cas, notre marge de manœuvre est limitée. Mais, dès lors qu'on évoque le potentiel, la porte est ouverte : le jeune candidat est tout à  fait en mesure de compenser son défaut d'expérience professionnelle par d'autres atouts comme ses activités pendant qu'il était étudiant, les jobs qui lui ont permis de développer son sens commercial ou du service au client par exemple. Tout type de parcours peut convenir, pour autant qu'il soit cohérent. Il est par exemple erroné de penser que des études d'archéologie sont rédhibitoires pour un employeur : à  partir du moment où le candidat parvient à  expliquer les raisons de son choix et celles qui l'incitent à  postuler pour la fonction, rien n'est perdu !

Que visent, fondamentalement, les candidats quand ils se décident à  changer d'employeur ?

Le tout premier moteur, c'est la carrière : quel employeur est susceptible de m'apporter les défis, l'épanouissement que je recherche ? Il y a souvent, au départ, une forme de frustration par rapport à  la fonction, par rapport au salaire, par rapport aux valeurs par exemple : quelqu'un qui est superheureux dans son travail ne regardera pas ailleurs. Mais il est indispensable qu'il y ait aussi une motivation positive : l'envie d'exercer cette fonction, de relever ce défi, de rejoindre cet employeur. D'expérience, nous constatons que nous recevons bien davantage de sollicitations de candidats en janvier et en septembre. Ce n'est pas un hasard : les gens ont eu le temps de se poser, de réfléchir à  ce qu'ils voulaient faire, et se trouvent alors dans une configuration mentale idéale pour s'ouvrir à  de nouveaux horizons.

On entend tout et son contraire à  propos du salaire. S'agit-il d'un élément important dans la quête d'un nouvel emploi ?

C'est important, mais dans un ensemble de critères beaucoup plus large tels que ceux évoqués précédemment. Ce que je constate, c'est qu'on en parle beaucoup plus ouvertement aujourd'hui. Le sujet vient rapidement sur la table et je trouve cela très sain : chacun sait d'emblée ce qu'il en est et, parfois, cela évite de perdre du temps. Les jeunes me paraissent aussi beaucoup mieux informés à  ce sujet aujourd'hui. Des outils comme le Compas des salaires jouent, de même que la préparation qu'ils ont pu recevoir dans le cadre de leurs études, avant de postuler.

Nous avons parlé du recrutement au sens large. Qu'en est-il chez Mercuri Urval ? Quels sont les profils que vous recherchez pour votre société ?

Nous sommes en recherche de business consultants et de researchers. Des gens qui sont passionnés par l'humain et qui, dans le même temps, sont capables de bien comprendre le business et les besoins de nos clients. Nous avons cet atout sur le marché de pouvoir disposer de consultants spécialisés sur quelques secteurs (la banque, l'énergie, l'industrie, les sciences du vivant, etc.) : ils sont très vite sur la balle, perçoivent rapidement les éléments-clés qui détermineront qu'un candidat présente ou non le potentiel recherché par le client.

Benoît July