« L’égalité des genres, une évolution, non une révolution »

Le Wo.Men@Work award  a été décerné à Sabine Sagaert, responsable de la division Malt mondiale de la multinationale agroalimentaire Cargill. 

Le prix vise à renforcer la présence des femmes au travail. Il vient récompenser une Belge qui est parvenue à appliquer concrètement au sein de son entreprise l’idée que la diversité est une véritable plus-value. Nous avons rencontré la lauréate.

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Cet award met en avant vos initiatives en matière de diversité des genres au sein de vos équipes. D’où vous viennent ces convictions ?

Je pense que c’est arrivé lorsque j’ai réalisé que j’ai toujours eu de la chance face à cette problématique… Que ce soit au niveau privé mais aussi au niveau professionnel, j’ai eu beaucoup d’encouragements, de supports. J’ai eu de la chance en la matière, et je pense que mon engagement est né lorsque je me suis rendu compte que beaucoup de femmes n’avaient pas cette chance. En arrivant chez Cargill, j’ai réalisé toutes les initiatives mises en place pour encourager cette égalité. J’ai voulu accompagner l’entreprise dans cette démarche.

Quelles initiatives avez-vous mises en place ?

Il faut se rendre compte que c’est une évolution, et non une révolution. Il faut avancer pas après pas. Tout d’abord, je pense que le top management doit donner l’exemple. Notre CEO à Minneapolis a, par exemple, travaillé à intégrer plus de femmes dans son équipe exécutive. Via ces actions, il envoie un message : « La diversité, je le dis, je le fais. » Cette idée, je l’ai reprise dans mon environnement en constituant une équipe composée à 50 % de femmes. Mais la diversité ne s’applique pas qu’en termes de genre.

C’est-à-dire ?

Mon équipe compte des travailleurs d’âges différents, qui viennent de régions différentes, avec des personnalités et des religions différentes…

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Comment communique-t-on à ce sujet ?

Il faut en parler… Changer la culture d’entreprise, ça se fait via des forums de conversation, via la communication, mais surtout via des conversations dans lesquelles les personnes peuvent s’exprimer et poser des questions.

Quel public faut-il viser ? Les hommes ? Les femmes ? Les deux ?

C’est le volet éducation et coaching. Nous mettons en place, par exemple, des sessions spécifiquement orientées à destination des femmes afin de les mettre dans de bonnes conditions pour gérer leur carrière : comment s’organiser, comment être ambitieuses au sein d’une société… En plus de cela, il y a le coaching, à destination des hommes, qui est mis en place pour les convaincre qu’une équipe diversifiée est une équipe plus efficace. Le coaching s’applique aussi aux femmes qui veulent, par exemple, postuler à des postes supérieurs dans la hiérarchie mais dont les compétences ne correspondent pas à 100 % au profil demandé.

Comment jugez-vous l’efficacité de ces politiques ?

Nous menons des enquêtes de satisfaction du personnel. Un chapitre est dédié à la diversité et à l’inclusion. Nous posons des questions afin de détecter, au sein de Cargill, où se trouvent les équipes qui respirent la diversité et celles où il y a des éléments à améliorer.

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Quelles sont les autres initiatives mises en place ?

Je pense notamment au Cargill Women’s Network. C’est un réseau global qui est également mis en place en Belgique. Dans chaque pays, nous avons un président, et je joue personnellement l’un des rôles de sponsor. L’objectif de ce réseau est d’influencer les membres de ce comité pour prendre de bonnes décisions afin d’évoluer vers un nombre plus élevé de femmes au sein de la hiérarchie.

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