«La phase d’acquisition des candidats est cruciale»
Selon Andrew Simmonds, fondateur (en 1989) et CEO de Profile Group, le marché est tellement pénurique, tendu et concurrentiel que les compétences et capacités de «screening» des consultants sont absolument fondamentales pour dénicher la perle rare, en amont des entretiens physiques.
Pourquoi un jeune Anglais de 26 ans a-t-il décidé en 1989 de s’installer en Belgique pour y créer une boîte de sélection et recrutement? «Premièrement, le côté trouver le candidat idéal pour une société m’a toujours intéressé. Sur un second point, alors que le marché anglo-saxon des ressources humaines était déjà très mature, j’ai pu observer qu’à l’époque, les sociétés belges du secteur n’étaient pas très compétitives. Je me suis donc dit qu’il y avait quelque chose à faire. J’étais jeune et j’ai foncé.»
Au début de son installation en Belgique, il a donc décidé de se spécialiser dans un marché de niche très demandé à l’époque: le secrétariat et l’assistance de direction. Les choses ont forcément beaucoup changé depuis. Le marché est devenu plus mature, et donc plus compétitif et concurrentiel.
Inadéquation entre compétences et besoins
«Ce que je trouve actuellement le plus significatif et symptomatique de notre époque, c’est le manque d’adéquation entre compétences et besoins. Quand j’ai commencé, nous réfléchissions à nos études et orientions nos carrières en fonction des opportunités, des salaires et des potentiels d’évolution. Aujourd’hui, beaucoup de jeunes sont éduqués dans les deux idées suivantes, comme des préceptes: premièrement, ils sont uniques et spéciaux. Et secondement, ils doivent et peuvent faire exactement ce qu’ils veulent. C’est une très jolie vision, mais un peu idéalisée. Surtout lorsqu’elle est confrontée à une réalité de marché tout autre.»
Dépasser le critère des «hard skills»
Cet état de fait engendre un décalage entre compétences possédées par les travailleurs et celles demandées par le marché du travail. Ce qui constitue un défi croissant pour les professionnels en ressources humaines, qui doivent dès lors faire preuve d’ingéniosité. «Depuis une quinzaine d’années, en anglais on dit Post and pray (littéralement Poste une annonce et prie). Cette pénurie implique d’être créatif et de dépasser le seul critère des hard skills. Je cherche quelqu’un qui est capable d’apprendre et qui considère le job que je lui propose comme une véritable opportunité. En ce sens, les outils numériques, notamment l’intelligence artificielle, sont très utiles dans la phase quantitative d’acquisition, pour chercher l’information au début du matching, mais encore très largement insuffisants pour sélectionner.» Les principales ressources restent donc toujours, et avant tout, «humaines».
