«Les recruteurs sont trop souvent issus des RH et non de l’IT»
Pénurie dans l’IT. Pour Pierre Dagneau, le “papy-boom” n’y est pas étranger. Il y a beaucoup plus de profils qui sortent du marché que de jeunes qui y rentrent.
Antal Group est un réseau international spécialisé dans le head hunting tous secteurs, organisé en filiales et franchises. Convaincu de la valeur ajoutée de son expertise et de son expérience pratique du domaine pour trouver les candidats idéaux, Pierre Dagneau a acquis début 2018 la franchise Antal Belgium, spécialisée dans le recrutement des profils IT. Entretien.
Une acquisition de franchise née d’un constat relativement simple
«J’ai démarré ma collaboration avec Antal en tant que franchisé au début 2018. Ce qui m’a motivé? Pendant mes 35 années passées à différents niveaux de responsabilité et dans différents domaines de l’IT (NDLR: M. Dagneau a travaillé pour différents acteurs publics et privés dont 25 ans à des postes de direction. Notamment chez AG Insurance, Ernst & Young, KnowledgeWare, KPMG, Unisys, etc.), j’ai été amené personnellement maintes fois à recruter des profils ou à participer à des processus de recrutement. Or le dénominateur commun qui m’a particulièrement marqué dans ceux-ci, c’est que les recruteurs de profils IT sont des RH et non directement eux-mêmes des IT. S’ils connaissent donc les terminologies et le jargon spécifique en termes de key words, ils ne connaissent pas véritablement le métier dans son essence. Moi, je parle à mes pairs. Je suis donc beaucoup plus susceptible de trouver un point d’accroche entre leur profil et la demande, et donc de les intéresser. Comme je suis plus à même d’aider les clients à correctement qualifier leurs besoins. Une candidate m’a récemment dit: Je vous ai répondu parce que j’ai vu sur votre profil LinkedIn que vous étiez un professionnel de l’IT. D’habitude mes interlocuteurs n’en sont pas», introduit Pierre Dagneau.
Plus de business que de candidats
Les profils IT, et encore plus particulièrement les plus expérimentés d’entre eux, sont structurellement en pénurie. Les trouver relève donc du défi dans la mesure où ils sont quasi tous en poste. Il faut donc aller les chercher là où ils sont. «C’est plus facile de trouver du business que des candidats», nous confirme-t-il.
Mais alors, concrètement, comment capter l’attention de profils constamment sollicités?
«Je discute toujours autour du contenu réel du job et de la qualification de la fonction. Je ne leur envoie jamais de job description, qui n’est de toute façon jamais assez complète pour décrire la substantifique moelle de la fonction. Je leur demande qui ils sont? Qu’est-ce qui les intéresse? Quelles sont leurs motivations et leur valeur ajoutée? Ensuite j’essaie de faire preuve d’ouverture et de curiosité. Il faut sortir des sentiers battus et des trajets classiques. J’ai récemment débauché un CIO qui est devenu Enterprise Architect Senior. C’est un changement d’orientation. Je fais donc indirectement du coaching de carrière en aidant les candidats à trouver d’autres voies et opportunités. Je veux qu’ils voient Antal Belgium comme un vecteur de changement de cap!»
