Dossier Sélection & Intérim : "Nous devons éduquer nos clients au quotidien"
Ressources Humaines - Marché - Tendances
(Nous avons réuni sept acteurs du monde des ressources humaines. En faisant interagir ce panel représentatif sous la forme d’un débat, nous avons tenté de discerner les réalités et les grands enjeux actuels et futurs du secteur.)
Nos sept invités:
François-Michel Bury - Consultant - Owner - Entreprise: paRHtners - Spécialités: Consultance en ressources humaines, recrutement et sélection de profils scientifiques, d’ingénieurs, d’experts et de top managers.
Hilde De Bont - COO, business developer, trainer & coach - Entreprise: Jobmatch - Spécialités: Bureau d’ Intérim (depuis 1978, anciennement sous le nom de BIK Interim) - General Staffing (Office - Industry & Technics) - Spécialisations (Medical & Care - Security - Sales)
Stéphanie Hollanders - Business manager - Entreprise: Randstad - Spécialités: Recrutement et sélection, outplacement, formations, agences in-house, projets en ressources humaines, secrétariat social, détachement, consultance, titres-services.
Nathalie Mazy - Managing Director - Entreprise: Mercuri Urval - Spécialités: Executive Search, Professional Recruitment - Talent and Leadership Advisory, Assessment solutions, Capability Review, Coaching, FastStart, Développement Organisationnel, Outplacement
Gregory Renardy - Executive Director - Entreprise: Michael Page Belgium - Spécialités: Recrutement & Sélection- Profils opérationnels / cadres / junior - middle management - Finance / Sales marketing / HR / Engineering
Femmie van Aart - Senior Manager - Entreprise: Hudson - Spécialités: Conseil en Recrutement, Contracting / Interim Management, Market Pricing & Benchmark, Talent Management, Solutions RH/RPO, assessments, Coaching
Jean-Marc Van hoofstadt - Business Unit Manager IT & Head of operations - Entreprise: Experis Belgium, Proservia BeLux (Manpower) - Spécialités: Ingénierie, Finance et Technologies de l'information (ICT).
Les acteurs RH rapprochent les entreprises des réalités et aspirations du marché
Évoluant sur un marché fortement concurrentiel où certains profils rares ou particulièrement recherchés sont en position de force, les acteurs du monde RH, intermédiaires entre employeurs et travailleurs, doivent constamment se réinventer et se différencier pour les attirer. Au point d’impacter les pratiques et modes d’organisation de leurs propres clients et de les amener à adapter leur politique RH aux aspirations des candidats et aux réalités du marché.
Guerre des talents
Un terme peut-être relativement méconnu pour le grand public mais on ne peut plus usuel dans le jargon du monde des ressources humaines. Grâce à elle, et à l’embellie économique qui la constitue et la renforce constamment ces dernières années, le secteur affiche une très belle santé. Celui de l’intérim encore plus particulièrement, comme l’a récemment rappelé une analyse de la société Graydon (qui propose à ses clients des solutions en matière d’informations marketing, solvabilité et gestion du risque). Le marché de l’emploi sur lequel évoluent ces différents acteurs est donc fortement tendu et concurrentiel.
Dans ce contexte de compétition et de pénuries structurelles rendant les profils dans certains domaines particulièrement précieux, comment ces mêmes acteurs se différencient-ils ?
«La plupart de nos clients ne sont pas très objectifs quant à leur attractivité. Nous devons les éduquer au quotidien et les aider à transposer les aspirations des nouvelles générations dans leur politique et leur pratique interne.» introduit Nathalie Mazy, Managing Director de Mercuri Urval Belgium. «En traduisant leurs enjeux stratégiques en politique RH, nous agissons en tant que véritables partenaires de nos clients. Au travers des travaux de notre département R&D où évoluent des informaticiens et des psychologues, nous créons du savoir et du savoir-faire, dont nos clients peuvent ensuite profiter pour développer leur structure.» ajoute Femmie van Aart, Senior Manager chez Hudson.
«Nous partons plus des candidats que de la demande»
Confirme pour sa part Hilde De Bont, Directrice opérationnelle chez Jobmatch. «Ils apportent beaucoup eux-mêmes et sont en recherche de diversité d’expérience et de structures où ils auront des possibilités d’apprentissage. Les entreprises doivent s’en rendre compte.» conclut-elle. « Dans ce contexte pénurique et sur base d'éléments factuels, nous tentons d’amener nos clients à prendre conscience de la réalité du marché.» ajoute enfin M. François-Michel Bury, Consultant et propriétaire de paHRtners. Un consensus autour de cette tendance existe donc chez nos intervenants. Ce serait finalement au travers de leur capacité, non plus seulement à trouver mais aussi à créer un environnement où le travailleur pourra s’épanouir et se réaliser professionnellement, que les acteurs RH sont jugés et peuvent donc se différencier. Selon eux, les entreprises doivent donc au moins autant s’adapter aux travailleurs que l’inverse. Un fameux changement de paradigme. Ce discours émanant de la réalité quotidienne de professionnels se traduira-t-il encore plus concrètement dans un avenir proche ?
« La plupart de nos clients ne sont pas très objectifs quant à leur attractivité» N.Mazy
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Technologie - Quel impact?
"LinkedIn ne nous a pas ubérisés"
La digitalisation et les outils technologiques sont au service de l’humain mais ne peuvent le remplacer, d’où l’importance des fameuses soft skills
Comme dans tous les autres pans de l’économie et de la société au sens large, la question de l’influence de la digitalisation est centrale et récurrente dans les métiers des ressources humaines à l’heure actuelle.
Quelle place cette digitalisation occupe-t-elle vraiment dans un métier justement centré et censé valoriser l’humain avant tout ?
La digitalisation est partout mais a ses limites
«LinkedIn ne nous a pas ubérisé.» C’est par cette phrase forte que Grégory Renardy, Executive Director de Michael Page Belgique, entame sa réponse quant à la question de l’impact de la digitalisation sur les métiers des ressources humaines. «Aujourd’hui personne n’a réussi à remplacer l’intervention humaine. La digitalisation nous offre des outils, mais ne constitue pas en elle-même une concurrence. Elle permettra peut-être à l’avenir de nous fournir des shorts lists. Mais nous sommes convaincus que la sensibilité de l’humain restera primordiale, d’autant plus que le profil sera complexe ou très spécialisé. Chacun essaye d’appréhender avec justesse ce qui se passera dans 10 ans et de développer des stratégies pour l’anticiper et s’y adapter le mieux possible. Nous développons évidemment notre practice IT en ce sens.» poursuit-il.
Stéphanie Hollanders, Business Manager chez Randstad, prévient quant à elle avec un certain enthousiasme: «Nous avons très récemment changé notre slogan en Human Forward. C’est une volonté d’insister sur l’humain, tant envers nos candidats et nos clients que vers notre propre staff. Derrière chaque projet tech, il y a une équipe. L’implémentation constante de nouveaux outils informatiques a notamment vocation à nous dégager du temps pour nous concentrer sur ce qui constitue notre vrai métier: le recrutement proprement dit.»
Et au plus typé IT de nos différents intervenants, Jean-Marc Van hoofstad, Business Unit Manager IT Experis Belgium et Head of operations Proservia BeLux, d’ajouter: «Nous mettons en place différents canaux d’investigation pour déterminer l’impact de la digitalisation et comment se matérialisera globalement l’entreprise du futur. Nous croyons énormément en la formation. Au vu de l’évolution technologique, nous pensons que les soft skills et la capacité à s’adapter et à rebondir, notamment à ces changements technologiques, seront d’autant plus prépondérantes. Dans cet ordre d’idée, nous avons développé des outils tels que le Learn Ability Quotient et le Digi Quotient. Pour y parvenir, nous créons des sessions où nous sommes à la fois formés et formateurs, ce qui est en outre très enrichissant pour nos équipes.»
Différents outils qui semblent en effet synthétiser et se trouver à la confluence des capacités d’apprentissage et de l’ouverture à la technologie.
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L’humain - Comment retenir les talents ?
"En RH, le cordonnier doit être bien chaussé"
Le consultant reste le mieux placé pour apprécier avec finesse toute la complexité d’un profil dans son unicité, et pour appréhender ses aspirations, forces et faiblesses. Pouvoir l’orienter vers une fonction, une structure et un environnement où il s’intégrera harmonieusement demande de l’intelligence émotionnelle et des qualités spécifiquement humaines. Un bon consultant est donc particulièrement précieux. Raison de plus de l’aider à s’épanouir et se développer, ce qui permettra de le garder.
Malgré la Désintermédiation ?
Derrière ce terme étrange et pas encore généralisé dans le jargon RH se cache une tendance. Celle-ci voudrait (via les outils offerts par la digitalisation) faire disparaître dès que c’est possible et notamment pour des aspects purement administratifs, l’intermédiaire (comprenez l’intervention humaine) entre l’entreprise et les travailleurs, dans un souci d’efficience et d’efficacité. Pas pour remplacer l’humain mais au contraire pour lui permettre de se focaliser sur des tâches où il possède une réelle valeur ajoutée. «Dans le contexte dans lequel nous évoluons, nous souhaitons évidemment retenir nos talents et senioriser notre staff.» nous explique M. Renardy. Et pour cela il faut lui proposer un challenge attractif: créer du sens et de la valeur dans le travail, diversité des expériences et des environnements, projets pertinents, autonomisation des travailleurs, possibilités d’apprentissage et d’évolution, transversalité des compétences et management flexible ne sont que quelques exemples des aspirations des générations actuelles. Celles-là mêmes qui incarneront les managers de demain. «Le manager doit être un facilitateur, un incubateur soucieux d’aider le talent à s’épanouir et se réaliser.» conclut Mme. Mazy.
