« Nous en sommes revenus à la guerre des talents d’avant la crise de 2008 »

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La friction est énorme ! Tel est le constat dressé d’emblée par Nathalie Mazy, Managing Director de Mercuri Urval, appelée à se prononcer sur l’état du marché de l’emploi dans le cadre d’une table ronde consacrée à ce sujet par Références.

« Cela fait deux ans que la reprise se perçoit, mais la tension est beaucoup plus forte encore aujourd’hui. » Le propos est confirmé par Joël Poilvache, directeur de Robert Half : « Le marché est redevenu particulièrement demandeur, nous en sommes revenus à la guerre des talents d’avant la crise de 2008 », assure-t-il.

Les raisons de ce regain ?

Elles sont évidemment multiples. Si le tax shift lancé par le gouvernement est passé par là, il n’a cependant pour effet que d’amplifier une reprise qui, fondamentalement, s’appuie sur le retour à une conjoncture beaucoup plus favorable. « Mais la conjoncture n’explique pas tout, relativise Gregory Renardy, Executive Director de Michael Page. Les demandes sont aussi devenues beaucoup plus pointues, ce qui accentue encore certaines pénuries. Il y a dix ans, par exemple, on recrutait un directeur administratif et financier qui était considéré comme le bras droit du CEO, et qui s’occupait à la fois des finances, du juridique, de l’IT : ce n’est plus envisageable aujourd’hui. Les entreprises recherchent des profils pointus pour des fonctions hyper-spécialisées. » Le résultat pour les plus chanceux est connu : les mouvements se paient cher, très cher. « Il faut parfois proposer un gain de salaire de 25 % pour qu’un profil accepte de bouger, assure Gregory Renardy. Pour certains profils, les candidats sont vraiment devenus les rois du marché. » L’heure où seuls les ingénieurs se voyaient proposer des contrats avant la fin de leurs études est donc révolue. L’exclusivité est tombée. « Nous entretenons des contacts très en amont avec les écoles, confirme Joël Poilvache, directeur de Robert Half. Nombre de bacheliers en comptabilité, aujourd’hui, terminent leurs études avec un contrat en poche. »

Inadéquation persistante

Mais on le sait : si la technicité joue pour certaines fonctions, d’autres qualités sont souvent recherchées, en parallèle, chez les candidats. « L’esprit entrepreneurial, notamment, est très valorisé aujourd’hui, constate Adriano Bersanelli, General Manager de Trace. Il faut que de telles compétences soient bien davantage encore valorisées dans l’enseignement. La possibilité d’effectuer des stages en entreprises doit aussi être amplifiée. Un ingénieur qui débute, en Allemagne, doit rarement se faire expliquer le métier car il l’a déjà pratiqué par le biais de stages. »

Et si le candidat n’affiche pas d’emblée ces qualités ? « C’est aussi à nous de les déceler, développe Arielle Smaniotto, Business Development Manager Wallonie chez Actief Interim. Un jeune qui démarre ne sait pas toujours bien se vendre. Nous sommes en mesure de le faire, pour lui, auprès d’un employeur, notamment dans le cadre d’une mission d’intérim. Et nous pouvons d’autant plus le faire si nous suivons ensuite les gens pendant leur carrière. » De fait, « alors qu’avant, nous recevions une mission et nous tournions vers le marché, nous procédons de manière beaucoup plus proactive, confirme Gregory Renardy. Nous sommes beaucoup plus dans une approche proactive, un peu comme des agents dans le football, toutes proportions gardées bien entendu. »

Reste cette question : si les candidats les plus recherchés peuvent se montrer gourmands, n’est-ce pas aussi en raison du caractère de plus en plus exigeant des employeurs eux-mêmes, qui ne souhaitent attirer que « la » perle rare, le fameux merle blanc ? « Il y a clairement un travail à effectuer auprès des employeurs, estime Nathalie Mazy. Nous devons parfois les convaincre de l’existence d’un vrai potentiel, qu’ils ne sont pas en mesure de déceler. »

Benoît July

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