« S’engager à 100% dans des modèles plus durables », enjeu majeur des employeurs ?

Face à la crise sanitaire inédite à laquelle nous sommes confrontés actuellement, le monde du travail a fait preuve de résilience et d’adaptabilité. Télétravail partiel ou total, management à distance et nouvelles formes de bien-être du personnel font désormais partie de la réalité des sociétés privées, comme des associations ou des services publics. Tout ceci a un impact considérable sur la manière dont les entreprises s’engagent vers une mobilité plus durable et une plus grande responsabilité sociétale au sens large. Mais, concrètement, comment la situation est-elle vécue ? Références a organisé une table ronde pour sonder les employeurs belges et partager leurs interrogations.

 

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Le 16 novembre dernier, Références organisait une table ronde consacrée à la mobilité durable, envisagée comme nouveau facteur d’attractivité pour les entreprises. Pour débattre autour de cette thématique plus que jamais actuelle, plusieurs intervenants/employeurs étaient présents dans les locaux de la Rossel Printing Company, à Nivelles. Dans un local du rez-de-chaussée donnant vue directe sur une éolienne imposante et dans le respect des règles sanitaires, Pierre-Yves Dermagne, vice-Premier ministre et ministre fédéral de l’Économie et du Travail, Jean-Pierre Martin, DRH (Senior Vice President Human Resources) à la STIB/MIVB, Julien Balistreri, Chief People & Organization Officer chez Ethias, Marie-Pierre Fauconnier, CEO de Sibelga et Grégoire Dallemagne, CEO de Luminus ont tour à tour pris la parole. Voici les grandes lignes de ce qu’ils ont échangé.

De nos jours, mobilité durable et responsabilité sociétale sont devenues l’adage de tous. Manifestations dans les rues pour l’écologie, pour les droits des femmes, pour le personnel infirmier, etc.  Le citoyen belge sait ce qu’il veut. Il est demandeur de changements durables et responsables. Et encore plus en ces temps de crise : 58 % des Belges souhaitent que le gouvernement investisse de l’argent public après la crise dans une alimentation saine, écologique et locale à prix abordable, selon un sondage Greenpeace. L’urgence climatique a elle aussi éveillé les consciences, qui se préoccupent de créer post-covid, un monde meilleur : 53 % des interrogés estiment que le gouvernement ne devrait pas soutenir des entreprises qui détruisent nos écosystèmes et notre biodiversité.

S’investir durablement est désormais l’un des critères qui doit figurer sur les offres d’emploi, surtout quand on sait que 75 % des Belges veulent lutter contre le changement climatique au travail (enquête Tempo Team). Cet engagement témoigne des valeurs de l’entreprise, de son Employer Branding, et s’impose comme un outil de recrutement, un avantage concurrentiel qui attire et séduit les candidats.

Une réalité déjà bien avalisée parmi les différents intervenants
qui ont fait de la mobilité durable un de leurs chevaux de
bataille.

Pierre-Yves Dermagne, vice-Premier ministre, ministre fédéral de l'Économie et du Travail

Vers une responsabilisation durable

Pour Marie-Pierre Fauconnier, il en va du rôle exemplaire de Sibelga de « s’engager à 100 % » dans la mobilité durable, et ce, de manières différentes. Tout d’abord, nous avons décidé de ‘verduriser’ nos 400 véhicules utilitaires, électrique ou CNG. Nous accompagnons aussi nos actionnaires publics : nous mettons à disposition des communes une centrale d’achat où elles peuvent commander des véhicules verts pour tous leurs utilitaires. Forte de son implication durable et mandatée par le gouvernement bruxellois, l’intercommunale œuvrera dès mi-2021 au déploiement de 11.000 bornes de recharge à Bruxelles à l’horizon 2035.

Selon Julien Balistreri, DRH chez Ethias, la mobilité durable et Ethias, c’est une longue histoire. Depuis de nombreuses années, la durabilité fait partie intégrante des différents plans RSE de la société et de sa stratégie. Portée par son ambition, Ethias vise à atteindre, avec son plan ‘Change Over’, le zéro carbone d’ici 2030. Pour ce faire, nous nous appuyons sur deux axes. Le premier : la sobriété, c’est-à-dire disposer de bâtiments moins énergivores et faire moins de déplacements. Le deuxième : un shift en matière de sources d’énergie de moins en moins fossiles et de plus en plus électriques, explique Julien Balistreri.

En travaillant pour la STIB, Jean-Pierre Martin estime être au cœur de la mobilité bruxelloise. Chez nous c’est un enjeu essentiel. Nous faisons le pari qu’en développant fortement l’offre des transports en commun à Bruxelles, plus de personnes laisseront leur voiture à la maison. L’intermodalité est également une préoccupation majeure. Nous avons développé un projet pilote d’application permettant aux clients qui veulent se déplacer dans Bruxelles de combiner les moyens de transports afin de rendre leur trajet le plus performant possible, expose le DRH. Pour ce faire, nous intégrons nos collègues de Tec, De Lijn et SNCB mais aussi les vélos partagés, voitures cambio, trottinettes électriques, etc. En termes RH, tout un programme de transition et d’acquisition de compétences est mis en place pour préparer le personnel à la durabilité et à la digitalisation.

Si la crise sanitaire inquiète Grégoire Dallemagne, la crise climatique le préoccupe tout autant. Pour lui, il en va de la responsabilité de chacun. 70 % des émissions de CO2 sont dues à la combustion d’énergies fossiles pour se mouvoir, se chauffer, faire fonctionner les industries, etc. Il faut que nous les éradiquions très vite, dans les dix ans à venir, pour que la planète reste vivable. Selon le CEO, la mobilité est un domaine où il est relativement facile de réduire le CO2 car aujourd’hui la technologie existe. L’électrification des véhicules est l’un des seuls vecteurs qui peut décarboner à grande échelle. Il faut tendre vers une mobilité totalement décarbonée. Chez Luminus, 25 % des véhicules sont électriques et d’ici 2025, ils le seront tous. Des solutions vertes - dont notamment l’hydrogène vert pour la mobilité lourde - sont mises à disposition des clients du fournisseur d’énergie.

On le voit, la mobilité durable touche énormément d’aspects de la vie en société et en entreprise. Le gouvernement, lui aussi, a pris le pli de s’inscrire dans une mobilisation verte. A titre d’exemple : d’ici 2026, à la suite d’un accord fédéral, les voitures de société devront obligatoirement être électriques. Côté budget mobilité, il y a différentes pistes de solution à prendre en compte, à financer et à défiscaliser. Ce sont des pistes sur lesquelles nous pouvons mettre en place des initiatives explique Pierre-Yves Dermagne.

Grégoire Dallemagne, Chief Executive Officer - Luminus

Les défis du télétravail structurel

Mais ce qui préoccupe encore plus le ministre et les intervenants, c’est le télétravail. Rendu subrepticement obligatoire avec l’arrivée de la première vague de l’épidémie et ensuite la seconde, il a eu un impact considérable sur l’organisation des entreprises, contraintes de s’adapter. Celui-ci est devenu la nouvelle norme et un défi au quotidien. Entre réussite et écueil, au gré d’un deuxième tour de table, les participants se sont accordés à reconnaître que ce nouveau mode de travail a amorcé une série de problèmes et de réflexions RH et managériales.

De manière générale, on constate que la première et la deuxième vague ont été vécues différemment. La première vague a été « l’occasion » de se mobiliser, de mettre en place une série de mesures dont le télétravail à 100 % et de voir si elles étaient effectives. Il y avait une forme de co-construction avec le personnel. C’était une véritable agilité et une adaptation permanente. Les résultats étaient globalement positifs », témoigne Marie-Pierre Fauconnier. Tout le monde a découvert le télétravail généralisé de manière abrupte, c’était une première, constate le ministre fédéral. 

Marie-Pierre Fauconnier, Chief Executive Officer - Sibelga

Lutter contre la lassitude et les inégalités

La seconde vague, quant à elle, a plutôt eu l’effet d’une douche froide. Nous avons ressenti une vraie baisse de motivation des collaborateurs en télétravail poursuit la CEO de Sibelga. En mars, les collaborateurs se réjouissaient d’être à temps plein à la maison. En octobre, bien que la productivité soit restée stable, cet enthousiasme s’était dissipé d’après Julien Balistreri. Pour y remédier, toute une série de mesures d’accompagnement du personnel ont été déployées chez Sibelga, comme chez Ethias et dans les autres sociétés. Cafés connectés, cours de yoga, suivis psychologiques, autodiagnostic de son état émotionnel, formations, etc., les idées ne manquent pas pour garantir le bien-être des collaborateurs.

D’autres écueils ont également été mis en exergue par les différents participants dont la problématique de l’inégalité des travailleurs. En effet, dans le cadre du télétravail, il y a des différences entre ceux qui vivent seul ou en famille nombreuse, en ville ou à la campagne, dans une grande maison ou dans un minuscule appartement, etc.  Nous ne sommes pas dans un environnement propice au télétravail mais bien dans un environnement de crise, épingle Julien Balistreri. De plus, comme le constate Pierre-Yves Dermagne, les employés n’étaient pas non plus « préparés » à travailler dans de telles conditions. S’ajoutent aussi les frais liés au travail à domicile, les factures d’électricité et la consommation énergétique qui varient selon le type de famille et le type d’habitation. Ce sont des éléments dont il va falloir tenir compte, estime le ministre.

Pour Jean-Pierre Martin, il est aussi question d’inégalité entre les professions « télétravaillables » et les métiers dont la présence physique est essentielle : Les gens du terrain considèrent que le télétravailleur est chanceux. Or l’idée est de désengorger la ville et de limiter la propagation du virus. Nous avons donc rencontré ces personnes pour leur expliquer la situation et faire preuve de pédagogie. Le télétravail semble en effet avoir
renforcé les les dissimilitudes matérielles (accès aux outils, aux compétences et aux réseaux) et sociales entre les foyers.

Julien Balistreri, Head of Human Resources - Ethias

Un management basé sur la confiance

La question du management était récurrente au cours de la conversation. Et pour cause, il a fortement été impacté par la mise en place du télétravail. En effet, gérer une équipe à distance ou autour de soi, physiquement, c’est fondamentalement différent, avance le DRH de la STIB. Cette nouvelle manière de manager n’était pas forcément un élément qui faisait partie de la culture de l’entreprise et pourtant il va falloir l’intégrer. La formation continue du personnel tout en mettant l’accent sur l’acquisition de nouvelles compétences est devenue une priorité du gouvernement, ajoute Pierre-Yves Dermagne. Outre la formation, Jean-Pierre Martin affirme que la gestion de l’équipe doit être repensée : il importe de réfléchir à
comment gérer ses collaborateurs à distance mais il ne faut surtout pas oublier le côté humain de la collaboration.

Il n’est donc plus question d’un management basé sur le contrôle mais bien d’un management basé sur la confiance. La confiance, c’est la clé du succès. Et lorsqu’on en bénéficie il n’y a pas de problèmes à être 100% en télétravail. Pour la créer, certains moments doivent se passer physiquement. Il faudra trouver le juste équilibre entre le télétravail et présence auprès des collègues, explique Grégoire Dallemagne. Les tâches demandant plus de créativité, d’esprit d’équipe sont à réaliser physiquement, dans le but de conserver l’efficacité du télétravail et de garantir le bien-être des collaborateurs.

Un avis partagé par l’ensemble des participants qui, au sortir de la crise, compte passer à un mode de travail hybride, entre télétravail et présentiel. Nous pensons mettre en place deux ou trois jours à domicile par semaine, annonce le DRH de la STIB. Nous avons décidé de maintenir le télétravail à 50% après la crise mais dans une forme qui permet aux équipes de continuer à travailler entre elles en définissant leur propre calendrier, explique Julien Balistreri. C’est au niveau des équipes que les méthodes de travail doivent être fixées, complète le CEO de Luminus. Là se pose un challenge pour les RH et les managers qui devront repenser les méthodes de travail et déterminer quelles tâches sont à réaliser à distance et en présentiel.

Lassitude des travailleurs, inégalités, management à distance, hybridation du travail, etc. Voilà une liste non exhaustive des défis auxquels les managers sont confrontés. Pourtant, ils ne doivent pas être un frein à la responsabilisation des entreprises. Ils doivent, au contraire, servir d’élan et permettre à chacun de se réinventer et de se mobiliser durablement.

Jean-Pierre Martin, Vice President Human Resources - STIB

Le télétravail comme fait social global

Aujourd’hui, le chantier du télétravail est le nouveau cheval de bataille des employeurs et de l’État, qui en fait sa priorité. Il est urgent de gérer la deuxième vague et sur le court terme, d’avoir un cadre légal pour le télétravail. Cette priorité a été assignée aux partenaires sociaux tout en sachant qu’on va devoir réévaluer la situation collectivement et individuellement, précise
Pierre-Yves Dermagne. Dans un dernier tour de table, les intervenants ont pu adresser au ministre leurs interrogations et jeter les jalons de préoccupations qui nécessitent, selon eux, une rapide prise en main gouvernementale.

Pour Marie-Pierre Fauconnier, il importe de donner l’opportunité aux gens de revenir travailler sur base volontaire, chacune des équipes étant responsable de sa propre flexibilité. Mais ce modèle hybride va-t-il être accepté ? Sera-t-il bénéfique pour tout le monde ? Il faut tendre vers une flexibilité intelligente. Et je me demande comment nous pouvons organiser cette flexibilité tout en ayant des conditions de travail respectueuses.
Ce sont les partenaires sociaux qui doivent prendre cela en charge. Dans cette même optique, Julien Balistreri insiste sur l’importance de la notion d’individualisation qui doit être prise en compte dans l’encadrement légal du télétravail. Nous devons pouvoir tenir compte de la réalité de terrain de chacun, que ce soit en termes de télétravail ou de mobilité. Les deux doivent être personnalisés selon les individus.

Jean-Pierre Martin, pour sa part, constate que la CCT 85 – qui autorise la visite sur les lieux de travail – est devenue obsolète et nécessite une révision. Que faire, en effet, lorsque le domicile devient le lieu de travail ? Le DRH invite à réfléchir, sur le long terme, à la mobilité mais aussi à l’immobilité. Si nous prévoyons de réduire les déplacements en voiture et en transports en commun, il faut aussi prendre en compte l’immobilité des télétravailleurs. Ceux-ci seront (et sont déjà) demandeurs d’un bon équipement de travail, d’une chaise ergonomique, d’un écran, etc. Un confort pécuniaire à évaluer au niveau gouvernemental.

On le voit, le télétravail généralisé a suscité une série d’interrogations dans le monde du travail et des RH. Mais, il faut envisager ce nouveau mode de travail plus largement à l’instar d’une véritable révolution copernicienne avec ses conséquences sur la vie en société, sur la situation sanitaire, sur l’économie, sur le logement, sur la mobilité, etc.

Le Coronavirus est un fait social global qui a touché tous les aspects de notre société. Le télétravail, dans une moindre mesure, sera aussi un fait social global. Il faut prévoir les conséquences d’une généralisation du télétravail sur le fonctionnement de la société et son organisation, conclut Pierre-Yves Dermagne.

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Un débat animé par Youri Demianoff

Un compte-rendu de Julie Delcourt