10 pistes pour doper votre salaire

Savez-vous ce que vous gagnez réellement ? Pas sûr ! Car votre rémunération ne se limite pas à ce qui est mentionné sur votre fiche de paie. Elle est à l’image d’un mille-feuille sur lequel viendrait se poser, en guise de cerise, l’ultime récompense : votre satisfaction.

A la base, donc, le salaire composé d’une partie fixe et, de plus en plus souvent, variable. S’y ajoutent divers avantages complémentaires, fortement généralisés (dans les grandes entreprises du moins), comme les plans de pension : on n’y accorde pas beaucoup d’attention, alors qu’il y a pourtant des dizaines de milliers d’euros à la clé. Mais il ne s’agit que d’une garantie de retraite, d’un salaire différé…

De la voiture de société à la crèche d'entreprise...

Plus tangibles sont les avantages extralégaux de type… voiture de société. Tellement répandue, apparemment, que l’on serait frustré de ne pas en bénéficier. On peut le comprendre : il y a là plusieurs centaines d’euros à glaner chaque mois. N’en déplaise à ceux qui s’inquiètent des conséquences environnementales, la Belgique est de ce point de vue un paradis en Europe !

Autre exception belge : les titres-repas, très généreusement distribués eux aussi, et qui peuvent augmenter, en net, votre salaire d’un bon millier d’euros sur l’année. A creuser également : les frais forfaitaires ainsi que les dépenses prises en charge par l’employeur, comme l’équipement et les abonnements (informatique, téléphonie) faisant de vous un travailleur hypermobile ou… partiellement sédentarisé à la maison.

Des marges de négociation existent aussi, en dehors de la sphère purement salariale, afin de mieux articuler les contraintes familiales et professionnelles. Le télétravail est une piste, comme l’accès au crédit-temps, de même que ces petits éléments qui peuvent vous adoucir l’existence : service de repassage, de livraison de courses, voire de massage au bureau. Anecdotique ? Pas du tout ! Dans les entreprises qui les offrent, ces avantages sont particulièrement appréciés… sans pour autant ruiner l’employeur. Le même constat vaudrait sans doute pour les crèches d’entreprises, si on ne les comptait pas sur les doigts de la main.

Viennent enfin ces éléments de la rémunération qui sont quasi intangibles, comme l’accès à la formation et au développement personnel, par exemple. Certes intraduisible en cash, sur la fiche de paie. Mais terriblement importants car constituant les meilleurs gages… de votre progression ultérieure.

 

1. La voiture de société

Affirmer la toute-puissance de la voiture de société dans notre pays suscite souvent des réactions contrastées : grincements de dents chez celles et ceux qui ne bénéficient pas de cet avantage aujourd’hui considéré comme un « must » par beaucoup, et franches critiques de la part des personnes davantage attentives à la problématique des émissions de CO2 qu’à la politique salariale des entreprises…

Mais le fait est là : l’avantage est généralisé dans les fonctions d’encadrement et même, dans divers secteurs, dans les fonctions de « middle management ». « En tant que tel, le phénomène n’est pas neuf, constate Luc Vanophalvens, senior consultant chez Berenschot. Mais on constate qu’il prend de l’ampleur dans certains secteurs où le marché de l’emploi est tendu, comme l’informatique par exemple : là, c’est presque devenu “ une voiture, sinon rien” ».

Merci le fisc

En cause ? Le régime fiscal bien entendu, qui profite tout autant à l’employeur qu’au bénéficiaire. Au premier, la possibilité d’augmenter sensiblement la rémunération du second pour un coût nettement moindre que s’il devait la lui verser en cash, compte tenu qu’il épargne sur le paiement des cotisations sociales. Au second, la possibilité de rouler aux frais de son employeur, non seulement pour se rendre au boulot mais aussi pour circuler à des fins privées, alors que l’avantage n’est taxé que de manière forfaitaire.

« Le coût fiscal pour le salarié étant nettement moindre que le montant réel du bénéfice qu’il retire de l’utilisation du véhicule à des fins privées, on peut effectivement comprendre qu’il y soit particulièrement attaché », commente Alain Vanderstraeten, directeur chezKPMGConseils fiscaux et juridiques.

« Pour l’employeur, le gain peut se chiffrer à 20 ou 25 % par rapport à une augmentation salariale en bonne et due forme, poursuit Luc Vanophalvens. Pour le bénéficiaire, on arrive vite à des montants de 600 voire 800 euros bruts par mois, s’ils devaient être traduits en termes de rémunération. C’est donc tout sauf anecdotique !»

Ancrée dans la politique salariale

On comprend mieux, dès lors, pourquoi les modifications qui visaient à pénaliser les voitures de grosses cylindrées, dans une optique de protection de l’environnement, n’ont rien changé ou presque à la politique des entreprises : l’enjeu est trop important.

Du reste, l’octroi d’une voiture de société s’inscrit désormais le plus souvent dans une véritable politique salariale structurée à l’échelle de l’entreprise (« pour telle fonction, telle ancienneté, telle voiture ») : toucher à ce bel édifice serait non seulement compliqué mais aussi très dangereux.

« En sus de l’avantage financier, la voiture touche incontestablement à l’émotionnel, poursuit Luc Vanophalvens. D’une part, elle reflète l’image que l’entreprise veut donner d’elle-même à l’extérieur, auprès de ses clients. C’est la raison pour laquelle des limites sont souvent imposées dans le choix des modèles : obligation de choisir une berline à quatre portes et interdiction des coupés ou des 4x4, par exemple. D’autre part, sur le plan interne, la hiérarchie des modèles reflète directement celle des fonctions, étant entendu que le prestige du véhicule doit évoluer avec le niveau des responsabilités. Gérer cela, dans la pratique, est assez compliqué. » S’ajoute, enfin, la question de l’équité dans les multinationales, vu que la Belgique fait figure d’exception en Europe en raison de la facilité avec laquelle on y accorde une voiture de société. « Par rapport à la France ou aux Pays- Bas, il n’y a pas photo, assure Luc Vanophalvens. On reçoit plus vite chez nous une voiture plus grosse. »

De là à imaginer la tête d’un directeur financier d’une filiale de 1.000 personnes en France roulant au volant d’une plus petite voiture que son collègue belge, dans une filiale occupant 300 personnes à peine, il y a évidemment un côté cocasse… qui ne fait cependant pas nécessairement rire dans les sociétés concernées.

  • 2. Une crèche au boulot

C’est chaque année le même constat : lorsqu’il faut aborder le sujet des crèches en entreprises, c’est le singulier qui tend à s’imposer.

L’exception, en quelque sorte, comme Swift en Brabant wallon.
« Nous restons effectivement la seule crèche qui fonctionne sans subside public, par la seule volonté (et le financement) d’une entreprise privée au service de ses collaborateurs, confirme Magda Nys, sa fondatrice et directrice. Je m’en étonne toujours, vu l’immense succès que nous rencontrons : nous accueillons 66 enfants et parvenons tout juste à offrir une place aux bébés… pour autant que leur futuremamanles inscrive au plus vite.

L’attrait du système est double. La facilité, bien entendu, puisque la crèche est située à 800 mètres de l’entreprise et que l’accès y est réservé aux membres du personnel de Swift.

« Des projets à l’étude»

Mais l’argument financier joue aussi : l’entreprise assure le salaire des puéricultrices et les dépenses relatives au bâtiment (chauffage, etc.), laissant aux parents la responsabilité de pourvoir aux autres frais de fonctionnement (nourriture, jouets,.). « La participation demandée est fonction du salaire du parent qui travaille dans l’entreprise, et oscille entre 15 et 17 euros par jour, précise Magda Nys. C’est sensiblement inférieur aux tarifs pratiqués dans les crèches subventionnées.»

Ceci étant, les choses commencent à bouger… sous l’impulsion, il faut le souligner, des pouvoirs publics.

Comme à Bruxelles avec la création d’une crèche interentreprises sur le site de Tour&Taxis, gérée par une asbl et cofinancée par le public, le privé et les parents.

Comme aussi en Wallonie dans le cadre notamment du dispositif Sema qui, après l’échec rencontré par sa première mouture, diminue à 3.000 euros bruts par an l’intervention de l’employeur dans la réservation d’une place dans une crèche située, par exemple, dans un parc d’activités. « Des projets sont à l’étude, mais il faut du temps pour convaincre les gens et obtenir les permis nécessaires », dit-on au cabinet de la ministre communautaire de l’Enfance, Catherine Fonck.

  • 3. Les titres-repas

S'il est un avantage extralégal pour l'attribution duquel la Belgique s'approche du record mondial, c'est assurément le titre-repas (mieux connu sous ses appellations commerciales « Ticket Restaurant » chez Accor, ou « Chèques Repas » chez Sodexho). « Nous sommes un des plus gros émetteurs dans le groupe Accor, en chiffres absolus et à l'échelle mondiale, confirme Marie Cordiez, d'Accor Services Belgique. Nous estimons qu'environ un salarié sur trois en bénéficie dans notre pays ».

L'avantage n'est pas mince, puisque l'employeur peut octroyer un titre par jour de travail presté, d'un montant maximal de 4,91 euro. Soit, sur une année de 220 jours ouvrables, quelque 1.080 euros par salarié, qu'il peut utiliser comme bon lui semble pour payer ses repas ou acheter des denrées alimentaires, et qui peuvent être considérés commeun bonus net puisque n'étant soumis dans le chef du bénéficiaire, dans le respect par l'employeur des conditions relatives à son attribution, à aucune charge ni impôt.

Côté employeur, c'est tout bénéfice également. « Si on considère qu'une augmentation de pouvoir d'achat de 10 euros à un collaborateur coûte 19 euros à son employeur sous une forme classique mais seulement 10 euros sous la forme de titres-repas, il n'y a pas photo », souligne Marie Cordiez. Chez Sodexho, se basant sur une augmentation salariale nette de 1.080 euros par an pour un employé gagnant 1.800 euros bruts par mois, on évalue l'économie pour l'employeur à 52% (soit, un coût de 1.495 euros au lieu de 3.143 euros).

Fondés sur le même principe - avantage net pour le bénéficiaire, coût réduit pour l'employeur - divers titres commencent eux aussi à remplir les poches des salariés. Les chèques cadeaux, par exemple, au sujet desquels une récente enquête d'Accor Services auprès de 5.500 salariés affirmait que 41% d'entre eux avaient reçu un avantage de ce type à l'occasion des fêtes de fin d'année. A l'évidence, le geste est avant tout d'ampleur symbolique (35 euros par salarié + 35 euros par enfant à charge) mais n'en est pas moins bienvenu. Parmi les autres formules disponibles, à éventuellement glisser dans l'oreille de votre employeur : les chèques à l'occasion d'un mariage (200 euros maximum), d'un cap d'ancienneté (1 fois le salaire mensuel brut imposable pour 25 ans de carrière, 2 fois ce salaire pour 35 ans de carrière) ou d'un départ à la retraite (35 euros par année d'ancienneté, pour un maximum de 875 euros). Notamment…

  • 4. Les services Confort

Avouons-le – et certains directeurs des ressources humaines ne s’en privent pas –, donner à ses collaborateurs la possibilité de bénéficier de séances de massage au bureau fait sourire. Comme ces « packages » permettant d’y faire repasser ses chemises, réparer les chaussures, réserver des places de cinéma, se faire livrer des achats, d’accéder à prix réduit à une salle de fitness, entre autres…

A tort ? Chris Van Hoecke, directeur des ressources humaines d’Abbott, à Louvain-La-Neuve, en est convaincu. « Il n’y a rien d’anecdotique à cela, si l’on juge par la satisfaction que cela génère chez nos collaborateurs, assuret- il. Il ne s’agit pas de paillettes mais d’une réponse à une double motivation : respecter la culture d’entreprise de notre groupe, d’origine américaine, dont l’une des valeurs-clés est de “ prendre soin” des gens (le « caring ») ; et répondre à un besoin accru d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.»

Dans cette entreprise, où l’on travaille depuis près de 10 ans, dans cette perspective à horaire flexible (heures d’arrivée ou de départ modulables), la préférence a également été donnée à la mise à disposition d’une cafétéria plutôt qu’à l’octroi de titres- repas. Pourquoi ? « L’avantage financier est identique pour le collaborateur, mais au lieu de dépenser ses chèques dans une grande surface le samedi, il bénéficie de repas de qualité et d’une atmosphère conviviale au sein de la société, poursuit Chris Van Hoecke. Un moment privilégié, qui permet de prendre le temps de parler, en quelque sorte. »

Chez Cofinimmo, à Bruxelles, c’est aussi le souci de privilégier le cadre de travail et la convivialité tout en facilitant la vie quotidienne qui a présidé à l’octroi des facilités évoquées plus haut. « Pour une centaine d’euros par personne et par an, nous offrons à nos collaborateurs la possibilité de bénéficier de services à prix réduit, en ce compris la possibilité de bénéficier d’un service de garde à domicile quand un enfant est malade, commente Chantal Cabuy, directrice des ressources humaines. A l’évidence, le retour sur investissement est délicat à évaluer. Mais on peut en revanche imaginer les réactions que provoquerait une mise entre parenthèses de ces petits plus qui facilitent la vie de chacun !»

Chez Abbott, on ne mesure pas non plus spécifiquement l’impact de ces services. Mais on constate qu’ils sont systématiquement mentionnés de manière positive dans les enquêtes de satisfaction. Bien davantage en tout cas qu’un plan de pension ou une assurance hospitalisation qui font pourtant aussi partie du « package ».

« C’est assez paradoxal et même interpellant, estime Chris Van Hoecke. Car il est absolument indéniable que ces services sont d’un coût nettement moindre pour l’employeur que ces fameux « employee benefits » beaucoup plus généralisés. Or, ils sont nettement plus appréciés.»

Bref, leur rapport qualité-prix de ces avantages parfois qualifiés de « new age » serait imbattable. N’hésitez donc pas à évoquer l’idée auprès de votre employeur : il devrait, qui sait, vous en être reconnaissant ! D’autant qu’ils sont en plus, paraît-il, fortement appréciés par les candidats lors d’une procédure de recrutement…

  • 5. Le télétravail

Qui n’a un jour pesté contre les embouteillages aux heures de pointe ? Et n’a rêvé dans la foulée de pouvoir travailler, ne fût-ce qu’un jour par semaine, à la maison ? Certains employeurs sont sensibles à ce souhait, dont les répercussions salariales sont surtout implicites – sous la forme d’économies de déplacements et d’un indubitable accroissement du bien-être.

C’est le cas chez Dexia Banque, par exemple, où une convention collective de travail encadre la pratique. Quatre formules y sont d’application : le télétravail mobile, structurel, ad hoc ou décentralisé. Chacune s’accompagne de modalités spécifiques, y compris celles relatives à l’indemnité versée par l’employeur qui, dans le cas le plus favorable, tourne autour de quelques euros par jour tout au plus.

« Le télétravail mobile s’adresse aux collaborateurs dont la fonction, essentiellement de nature commerciale, les oblige à être constamment en déplacement », commente Sophie Driessens, conseiller en Relations sociales chez Dexia Banque. « Ils sont équipés en matériel et en connexions par la banque, mais pour un usage strictement professionnel lié entre autres aux impératifs de sécurisation des données. La même restriction s’applique au télétravail structurel : le collaborateur est équipé afin de pouvoir travailler de la maison, mais doit conserver de son côté ses propres outils pour ses activités privées.»

La différence entre les deux formules réside dans l’extension du télétravail. Totalement mobile dans le premier cas, le collaborateur bénéficie dans le second de la possibilité de travailler l’un ou l’autre jour de chez lui, dans un cadre dessiné à l’avance par le biais d’un avenant à son contrat. La durée du système est fixée (pendant deux ans par exemple), de même que les modalités (horaires de travail clairement spécifiés, en particulier).

La formule ad hoc est, comme sonnom l’indique, plus souple. Il s’agit pour le collaborateur de bénéficier de la latitude de travailler chez lui dans des circonstances particulières, comme la finalisation d’un projet par exemple, cette fois sans équipement spécifique si ce n’est un module de sécurisation des communications. Enfin, la formule décentralisée permet à certains collaborateurs de travailler partiellement dans un autre siège, plus proche de leur habitation (à Namur par exemple, au lieu de Bruxelles).

« Le deal repose sur une approche où les deux parties sont gagnantes, et sur base volontaire, précise Sophie Driessens. Globalement, notre approche est positive. D’autant qu’elle répond à une demande croissante, et nous positionne avantageusement sur le marché du recrutement. »

  • 6. Portables et internet

Ah ! Sortir de sa poche le dernier blackberry et y consulter ses mails : indispensable si on veut éviter de passer pour un dinosaure perdu dans le biotope des cadres branchés. Mais n'estce là qu'un simple gadget, le dernier avantage à la mode à demander à son employeur ? Pas si sûr…

« Chez nous, il n'y a plus ni bureau attitré ni téléphone fixe, diton chez Microsoft Belgique. Nos collaborateurs sont 100 % mobiles et doivent donc disposer à ce titre de l'accès aux technologies qui y sont associées : téléphone mobile avec messagerie intégrée, ordinateur portable, accès à l'adsl à la maison, notamment. » Soit autant de dépenses qui sont évidemment épargnées au collaborateur (sous réserve de l'appréciation réservée par le fisc à ce qui pourrait être considéré comme un avantage en nature), alors qu'il bénéficie non seulement du « gain social » lié à la possession de ces joujous dernier cri mais aussi de leur usage à titre personnel et privé.

« Tout ceci s'inscrit bien entendu dans une perspective professionnelle, relativise-t-on dans cette entreprise du secteur IT. Certaines dépenses excessives peuvent faire, le cas échéant, l'objet d'un rappel à l'ordre. Mais nous veillons de notre côté à maintenir par ailleurs les coûts sous contrôle en recourrant de plus en plus à la téléphonie par Internet et les contacts par e-mail.»

Mais, du point de vue du collaborateur, l'avantage principal de ce fonctionnement virtuel résiderait sur un autre plan que purement financier (bien qu'on puisse facilement l'évaluer à plusieurs centaines d'euros par année) : essentiellement dans une flexibilité « positive » et donc une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée.

« De jeunes parents apprécient évidemment le fait de pouvoir conduire leurs enfants à l'école le matin et de circuler en dehors des embouteillages, souligne-t-on chez Microsoft. On peut travailler très efficacement de chez soi, de chez un client, d'un point d'accès au wifi, et donc sans être chaque jour présent dès neuf heures au bureau. »

  • 7. Les formations

Les employeurs ont bien compris le message : pour attirer et retenir les meilleures compétences, ils doivent leur offrir des possibilités de « développement personnel ». A savoir, des formations qui permettent non seulement au collaborateur de s’épanouir dans sa fonction actuelle mais aussi de maintenir son employabilité à long terme. Quitte, même si c’est sans aucun doute à regret, à augmenter la valeur de ce collaborateur sur le marché de l’emploi…

« Ce thème est dès lors lié à celui de la rémunération, mais de manière indirecte, commente Gilles Klass, directeur adjoint du cabinet de recrutement et sélection Mercuri Urval. Il est d’ailleurs rarement traité sous cet angle dans les entreprises. Il est vrai qu’il est très délicat de traduire, sur le plan salarial, la valeur d’une formation… sauf si elle conditionne directement l’accès à des responsabilités supérieures. »

Les propos sont confirmés par Bruno van Lierde, président du Boston Consulting Group (conseil en stratégie) en Belgique. « La formation fait partie intégrante de la carrière de nos consultants et en constitue même un élément déterminant, précise Bruno van Lierde. Nous pouvons bien entendu chiffrer le coût de cet investissement dans le développement de nos collaborateurs, mais nous ne le considérons donc pas, en tant que tel, comme un élément de la rémunération.»

Même constat chez le géant pharmaceutique GSK Bio. « Dans une entreprise comme la nôtre, la formation est perçue comme un facteur-clé de développement personnel et, à ce titre, constitue un facteur d’attraction et de rétention déterminant, commente Pierre Braconnier, viceprésident HR Belgique. Mais nous ne promettons pas un budget déterminé à un collaborateur, qu’il pourrait considérer comme faisant partie de son package salarial.»

Dureste, la formation n’est évidemment pas un avantage qui s’exprime au seul profit du collaborateur. Elle doit s’inscrire dans une perspective de création de valeur ajoutée pour l’employeur. « Lorsque nous envoyons quelqu’un suivre une formation fort coûteuse, comme un MBA par exemple, nous le faisons dans une optique « winwin », souligne Pierre Braconnier. Le collaborateur bénéficie d’une incontestable opportunité, mais aussi l’entreprise. Présenter la chose sous le seul angle du développement personnel donnerait une vision erronée de la réalité. »

  • 8. Le salaire fractionné

Dans toute multinationale qui se respecte, on sait très précisément ce qu’est le « salary split » : un mécanisme de fractionnement du salaire entre plusieurs pays qui permet à certains cadres ou dirigeants de bénéficier d’une rémunération nette plus élevée que celle qu’ils percevraient si elle était intégralement versée en Belgique.

Pour les spécialistes de la question, un tel mécanisme ne doit cependant être considéré comme une « astuce » permettant d’augmenter artificiellement le package salarial. « C’est la réalité du business qui détermine ou non la mise en place d’un salary split », affirme Jean-Nicolas Lambert, Associé Human Capital chez Ernst & Young Tax Consultants. « Il faut que le bénéficiaire occupe réellement une position dans une entreprise étrangère et qu’il preste effectivement au sein de celle- ci une partie significative de son temps, par exemple 2 jours par semaine dans une filiale en France ou Pays-Bas. Il doit bien entendu être en mesure de le prouver au fisc le cas échéant, par le biais de dépenses sur place par exemple.»

L’intérêt ? Il réside dans le fractionnement du salaire entre les pays concernés, de sorte que le fisc de chaque pays n’impose qu’une tranche réduite de ce salaire, à un taux d’imposition généralement inférieur au taux marginal qui s’appliquerait en principe dans le pays de résidence (en Belgique, plus de 50 %). Sans oublier certaines spécificités, comme aux Pays-Bas par exemple, où 30 %du salaire d’un « expatrié » est d’office exempté d’impôts (avec la Suisse, en revanche, le système serait franchement défavorable). « En tant que telle, la formule ne concerne qu’un nombre limité de bénéficiaires, précise Jean-Nicolas Lambert. Mais avec l’internationalisation des activités, on peut estimer que ce nombre va croissant. »

  • 9. Epargner pour sa retraite

Et avec votre salaire, vous prendrez bien une assurance hospitalisation et un plan de pension ? Ca tombe bien, parce qu'il s'agit-là de la base de tout « package salarial », du moins dans les grandes entreprises.

« C'est beaucoup moins vrai dans les PME, qui sont soit réticentes en raison du coût, soit tout simplement mal informées, commente Luc Vanophalvens, senior consultant « Compensation & Benefits » chez Berenschot. Mais il ne faut pas y voir une injustice pour autant : de petites structures offrent d'autres avantages. Du reste, on constate une tendance à augmenter le nombre de bénéficiaires de ces plans, mais cette fois sur une base sectorielle et non plus à l'échelle d'une seule entreprise.»

Quoi qu'il en soit, il paraît évident que le degré de connaissance de ces avantages chez leurs bénéficiaires est inversement proportionnel à la facilité avec laquelle on les accorde. « C'est paradoxal, car le gain peut aller de 3 % à 15 % de la rémunération brute, poursuit Luc Vanophalvens. Mais c'est aussi compréhensible, dans la mesure où il s'agit d'un salaire différé : on ne parle pas d'un avantage directement perceptible comme le salaire que l'on reçoit chaque mois sur son compte ou la voiture de société. On évoque plutôt ici la possibilité de se constituer une pension à un horizon très lointain, ou de bénéficier d'une assurance hospitalisation… dont on espère ne pas devoir avoir besoin. »

Gilles Klass, directeur général adjoint du cabinet de recrutement et sélection Mercuri Urval, partage ce point de vue. « Quand nous rencontrons un candidat pour un premier job ou un changement d'employeur, ce volet du package vient rarement sur la table. On le mentionne certes, mais il ne fait pas l'objet d'une véritable négociation, au contraire des autres éléments de la rémunération. »

Déficit d’information

Pour nos interlocuteurs, il ne faut cependant pas y voir le seul reflet d'une méconnaissance dans le chef du bénéficiaire. De nombreux employeurs seraient bien en peine d'expliquer clairement les modalités du plan qu'ils proposent, y compris les contours de ce qu'on appelle les « plans cafétéria » dans lesquels le bénéficiaire peut personnaliser les options qui s'offrent à lui. « Il y a clairement un déficit d'information et de compréhension », estime Gilles Klass. « Et c'est rarement ce volet qui sera déterminant pour emporter l'accord d'un collaborateur dans la négociation du package », poursuit Luc Vanophalvens.

Pourquoi continuer à le proposer, dès lors ? D'une part, parce qu'il est utile - on parle tout de même de la constitution d'une retraite complémentaire et d'un capital, à terme, de quelques dizaines voire centaines de milliers d'euros. Et d'autre part, parce qu'il ne viendrait à l'idée de personne de le supprimer quand il existe. « Si je constate qu'un candidat n'en bénéficiait pas chez son employeur, alors je mets l'argument en avant pour le séduire », sourit Gilles Klass. Bref, il y a va de cet avantage comme l'eau ou de l'électricité : il faut apparemment en être privé pour savoir l'apprécier.

  • 10. Des actions de la société

Pourquoi « donner » des actions d’une société à ses salariés ? Les motivations sont nombreuses et ne relèvent pas exclusivement de la sphère des ressources humaines. Mais chacun comprendra qu’un collaborateur est d’autant plus motivé qu’une partie de son épargne est liée à la performance de son entreprise, traduite dans l’évolution de son cours en Bourse et les dividendes versés chaque année…

« L’objectif de motivation est présent, mais pas déterminant, commente Stéphane Cadron, directeur des ressources humaines pour le Benelux du géant allemand Henkel, qui distingue clairement cette pratique de celle de l’octroi de stock-options lié à la performance collective ou individuelle. Il s’agit surtout d’ouvrir la possibilité pour les collaborateurs de se constituer un capital à long terme, et de renforcer l’identification à leur entreprise. » Tous les collaborateurs ? « Tous, sans exception, des cadres aux ouvriers, mais sur une base exclusivement volontaire, avec un plafond lié à la rémunération, et sous la forme d’un montant fixe prélevé et investi chaque mois afin d’éviter de subir éventuellement les conséquences d’une forte variation de cours isolée. »

L’avantage pour le collaborateur est réel : pour trois actions achetées, Henkel en rajoute une quatrième, et les dividendes sont automatiquement réinvestis chaque année. « Compte tenu des divers prélèvements, le rendement est de l’ordre de 8 à 10 % par an, affirme Stéphane Cadron. Il est bien plus élevé évidemment si on intègre la progression du cours en tant que telle, mais l’objectif n’est aucunement d’encourager la spéculation : nous sommes dans une perspective de long terme. D’ailleurs, les actions doivent être conservées pendant trois ans minimum. »

Faut-il, dès lors, considérer ces actions acquises à prix préférentiel comme un élément du package salarial ? Chez Henkel, on en est convaincu même s’il s’agit d’un salaire différé. « Lors d’un recrutement, nous le présentons comme tel, au même titre que les autres avantages, poursuit Stéphane Cadron. Et nous constatons un réel intérêt chez les candidats. » Il est vrai que la pratique n’est pas répandue (il faut que la société soit cotée) et qu’elle suscite apparemment une certaine adhésion : chez Henkel, environ un tiers du personnel y souscrirait, à l’échelle mondiale, chaque année.

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Source: Journal Références

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