10 questions que le recruteur doit absolument poser pour identifier le candidat idéal

'Avez-vous déjà  échoué?', est l'une des questions de la liste du consultant canadien Sam Geist. Etablie sur base de 7 critères et d'une dizaine de questions, cette liste permet au recruteur de savoir si le candidat qu'il a en face de lui convient pour le job.

Les questions

1. Lequel de vos emplois a constitué le plus gros défi? Pourquoi? Qu'en avez-vous appris? 

2. Lequel de vos emplois a constitué le plus petit défi? Pourquoi? Qu'en avez-vous appris? 

3. Avez-vous déjà  rencontré de grands obstacles en essayant d'atteindre vos objectifs? Qu'avez-vous fait?  Pourquoi? Qu'en avez-vous appris? 

4. Qui admirez-vous le plus? Qui pas du tout? Pourquoi?

5. Avez-vous déjà  échoué? Comment est-ce arrivé? Qu'en avez-vous appris?

6. Avez-vous déjà  vécu une expérience difficile? Qu'en avez-vous appris?  

7. Avez-vous déjà  essayé d'aider quelqu'un à  changer? Comment vous y êtes-vous pris?

8. Avez-vous déjà  commis une faute en la présence d'autres personnes? Qu'en avez-vous appris?  

9. Quelle a été la meilleure et la pire expérience que vous ayez jamais vécue?  Expliquez. 

10. Décrivez le dernier grand changement dans votre vie. Pourquoi s'est-il produit? Comment s'st-il déroulé?

Les critères

1. Généralisation

Les candidats faibles ont des difficultés à  répondre à  la question 'Qu'avez-vous appris de telle situation?'Ils ont en tendance à  généraliser. Les candidats capables de répondre de façon spécifique, seront les plus aptes pour la fonction.  

2. Temps d'apprentissage

Les candidats faibles exagéreront ou ne pourront pas donner de réponse à  la question de ce qu'ils ont appris pendant leur carrière ou leur période de stage. Les candidats plus forts sont plus ouverts sur leurs points forts et faibles. Ils n'y vont pas par quatre chemins et n'ont pas recours à  l'exagération.  

3. Vision à  long terme

Les candidats plus forts seront capables de nuancer les situations et de les décrire avec plus de ressenti. Ce que ne font pas les candidats plus faibles : leur réponse sera neutre et transmettra une image simpliste de leurs collègues et de leurs situations de travail.  

4. Pourquoi

A des questions concernant certaines situations ou les raisons d'un licenciement, les candidats moins capables répondront plus rapidement sur ce qui s'est passé que sur le pourquoi. Les candidats plus forts se concentreront davantage sur le 'pourquoi' et seront capables d'expliquer en détail ce qu'ils en ont tiré et comment ils aborderont une situation semblable à  l'avenir.  

5. Domaines d'intérêt

Différence marquante: les candidats moins aptes seront surtout intéressés dans les avantages comme les opportunités de promotion et les conditions de travail. Les candidats les plus forts s'intéresseront plutôt au futur et au contenu de la fonction.

6. Capacité d'analyse

Les candidats les plus forts ne se feront pas passer pour mieux qu'ils ne sont en réalité. Ils admettent aussi facilement leurs succès que leurs échecs. Les candidats plus faibles sont moins à  l'aise et admettront plus difficilement leur rôle dans une erreur.  

7. Conscience de soi

Les candidats plus faibles tentent en permanence de se mettre en avant. Ils exagèrent leurs points forts, amoindrissent leurs faiblesses et ne connaissent pas bien leurs propres limites. Les candidats plus forts font tout le contraire: ils ont une image claire de leurs forces et de leurs faiblesses et osent en parler ouvertement.  

Source: managersonline.nl