Le montant de votre salaire est-il soumis à des dispositions légales ?
« J’ai 33 ans et je travaille dans la même entreprise depuis neuf ans. Mon employeur se contente pourtant de me payer le salaire minimum. Mon salaire n’est-il pas légalement déterminé sur la base de mon âge et de mon expérience ? »
1. Rémunération convenue
Il n’existe aucune disposition légale relative à la détermination du montant du salaire devant vous être payé.
Le salaire est convenu entre l’employeur et le travailleur dans le contrat de travail individuel signé par les deux parties. L’employeur est tenu de payer un salaire au travailleur en échange du travail fourni en exécution du contrat de travail.
Il peut toutefois exister à cet effet des normes contraignantes minimum qu’un contrat de travail individuel doit respecter. Si c’est le cas, elles prévalent sur le salaire convenu.
2. Salaire barémique – salaire sectoriel minimum
On ne peut donc pas recevoir n’importe quel salaire, quelles que soient les conventions individuelles. L’employeur doit prendre en compte les conventions collectives de travail (CCT) qui contiennent des accords salariaux contraignants. De telles CCT sont conclues à deux niveaux différents.
2.1. CCT sectorielles conclues par une commission paritaire (CP)
Une commission paritaire est une réunion sectorielle rassemblant à la fois des représentants des employeurs et des travailleurs. La mission d’une telle commission est de négocier les conditions de travail des travailleurs du secteur pour lequel elle y est habilitée. Chaque commission paritaire est ainsi chargée de déterminer les salaires minimums et leur évolution dans leur secteur.
Salaire barémique
Le salaire dépend souvent de la classification de la fonction/profession (l’importance de la rémunération varie selon la nature de la fonction effectuée) ou du nombre d’années d’ancienneté dans l’entreprise/le secteur (l’importance du salaire varie selon votre expérience). Certains secteurs (essentiellement ouvriers) tiennent toutefois uniquement compte de la nature de la fonction et ne prévoient pas d’augmentation sur la base de l’ancienneté.
La détermination du salaire n’est plus liée à des conditions d’âge. L’Union européenne considère en effet les barèmes liés à l’âge comme discriminatoires étant donné qu’ils vont à l’encontre de la directive européenne interdisant toute discrimination sur la base de l’âge et du sexe. Le critère de l’âge comme base de rémunération a dû être supprimé de toutes les CCT en 2009 et la plupart des commissions paritaires ont déjà introduit un nouveau barème, cette fois sur la base de l’expérience.
Les salaires barémiques ainsi déterminés sont aussi régulièrement adaptés. La majorité des commissions paritaires ont prévu un système d’indexation et les partenaires sociaux de la commission négocient normalement une augmentation salariale tous les deux à trois ans. Depuis 2011, la norme salariale est même fixée par arrêtés royaux dans lesquels peu, voire aucune marge n’est prévue pour les augmentations de salaire.
Salaire sectoriel minimum
Il est aussi possible de fixer une rémunération sectorielle minimum applicable à tous les travailleurs du secteur concerné. Si le salaire barémique était inférieur au salaire sectoriel minimum, le travailleur recevrait alors ce dernier.
2.2. CCT nationales conclues par le Conseil national du travail (CNT)
Le Conseil national du travail est un organe paritaire national rassemblant à la fois des représentants des employeurs et des travailleurs. Le CNT se penche sur des problèmes de nature sociale qui concernent tous les employeurs ou travailleurs. Ils concluent à cet effet des CCT nationales contenant des normes minimum pour tous les secteurs. Exemple : la CCT n° 43 du 2 mai 1988 garantissant un salaire minimum pour les travailleurs à temps plein.
Si la rémunération convenue est inférieure aux salaires minimum ou barémiques susmentionnés, ce sont ces derniers qui primeront. L’existence de salaires minimum ou barémiques ne veut cependant pas dire qu’il est impossible de convenir de salaires plus élevés soit au niveau de l’entreprise, via une CCT d’entreprise, soit dans un contrat de travail individuel.
3. Norme salariale – augmentation salariale
Il convient toutefois de nuancer le principe selon lequel les salaires sont normalement convenus par les parties et voulant que les représentants des employeurs et travailleurs déterminent les salaires par secteur.
En 1996 a été introduit un système de « modération salariale préventive » prévoyant tous les deux ans la détermination d’une marge d’évolution des salaires sur la base des augmentations salariales dans les pays limitrophes que sont l’Allemagne, la France et les Pays-Bas. Le but ? Maintenir la compétitivité de la Belgique. Cette marge s’exprime en un pourcentage maximum d’augmentation salariale.
Les représentants des employeurs et travailleurs ont la possibilité de compléter cette marge bisannuelle et de conclure un accord à cet effet. S’ils n’y parviennent pas, le gouvernement intervient pour déterminer l’importance de la marge.
Cette marge ne peut être violée ni par des accords interprofessionnels ni par des dispositions sectorielles, règlements d’entreprise ou accords individuels avec le travailleur.
En collaboration avec SD Worx.