Les algorithmes recrutent-ils mieux que les humains ?

« Googliser » un candidat, ce n'est pas nouveau. Et si, à  l'ère du Big Data, le sort des candidats à  l'embauche était suspendu à  la décision d'une simple équation ? Demain, adieu le CV. Des logiciels feront le tri pour les entreprises en scrutant et en analysant l'ensemble des traces numériques que nous laissons sur les réseaux sociaux.

En 2012, déjà , une étude de Donald Kluemper, professeur de management à  la Northern Illinois University, révélait qu'en passant dix minutes sur la page Facebook d'un candidat, on peut prédire plus efficacement les performances de l'intéressé qu'avec la plupart des tests de personnalité. La même année, Michal Kosinski, chercheur à  l'Université de Cambridge et consultant pour Microsoft, a franchi un nouveau cap avec une étude de plus grande ampleur. Son équipe a mis au point un outil statistique capable de dresser un portrait psychologique intime et très détaillé d'un individu en fonction de ce qu'il like sur Facebook. Pour Kosinski, il est possible d'étendre ce modèle à  toutes nos empreintes numériques et de révolutionner le recrutement. But ultime : évaluer des millions de candidats en quelques secondes avant d'en recevoir une poignée en entretien.

Plus récemment, dans une étude reprise par le site de la Harvard Business Review, Nathan Kuncel et Deniz Ones, psychologues à  l'Université du Minnesota, estiment qu'aujourd'hui, un algorithme est capable d'identifier, dans les CV, les données les plus en phase avec les critères recherchés par l'entreprise. Fini la discrimination, les erreurs d'évaluation subjective, le népotisme... Débarrassée de toute interprétation, son approche « objective » extrairait mieux les candidats qualifiés pour le poste.

Pour le prouver, les chercheurs ont identifié des profils de salariés reconnus « meilleurs » que la moyenne sur différents critères : notation par leurs supérieurs, nombre de leurs promotions, capacité d'apprentissage, etc. L'algorithme aurait au moins 25 % de chances de plus de les identifier que l'humain. L'accès à  l'emploi étant déjà  fragilisé, risque-t-on d'assister à  une nouvelle forme de darwinisme numérique ? Candidats et recruteurs risquent d'avoir du mal à  avaler la pilule.

Pourtant, des initiatives voient déjà  le jour outre-Atlantique. C'est le cas de Gild, une boîte californienne spécialisée dans le recrutement de développeurs informatiques. Il y a deux ans, la start-up a créé un algorithme capable d'évaluer vos compétences en balayant sur internet 300 critères (sites fréquentés, contributions en ligne, qualité des commentaires sur Twitter ou sur les blogs...) et en les compilant. Gild dispose déjà  d'un fichier de 8 millions de programmeurs dans 200 pays. Et selon son CEO, il suffirait d'y ajouter quelques filtres (région, par exemple) pour identifier la perle rare. La méritocratie version XXI^e siècle ?