Les femmes affichent leurs ambitions

Le propos semble anachronique et pourtant : d'année en année s'impose le constat d'une trop faible représentation des femmes dans ces sphères longtemps labellisées « masculines » parce que techniques ou imprégnées de pouvoir. Lentement, les mentalités commencent à  évoluer.

Cela fait trente ans déjà  qu'Interface3 a été créée. Et je ne pense pas perdre mon job dans l'immédiat, sourit Laure Lemaire, sa directrice. Focalisée à  l'époque sur l'insertion des femmes sur le marché du travail par le biais de formations en informatique, cette ASBL justifie plus que jamais son activité : Nous formons autant de femmes à  l'informatique, dans des registres différents, que tout l'enseignement supérieur en Communauté Wallonie-Bruxelles. À savoir : une petite centaine chaque année, ce qui est évidemment très insuffisant et surtout très en deçà  du nombre de diplômés masculins.

Par ces mots, la directrice épingle évidemment la persistance des clichés, de nature culturelle, qui imprègnent notre société. En Malaisie, l'informatique est clairement un secteur féminin, poursuit Laure Lemaire. Chez nous, c'est l'inverse et c'est particulièrement tenace. Les femmes se sentent à  ce point différentes des hommes que nos formations qualifiantes leur sont exclusivement dédiées : il faut véritablement qu'elles s'approprient la technologie. C'est évidemment très curieux qu'au XXIe siècle, il faille encore convaincre les femmes, si possible dès leur plus jeune âge, que les filières techniques peuvent les épanouir, mais c'est pourtant le cas.

De fait, bien qu'en progression, le taux d'inscription des femmes aux formations techniques – du moins celles dont l'image reste très masculine comme l'informatique ou les études d'ingénieur civil par exemple – reste très inférieur à  celui des hommes, comme en témoignent les statistiques dressées chaque année par le Cref (Conseil des recteurs). Pareille différenciation selon le genre n'est pourtant pas limitée au choix des études. Elle se distingue également, et de quelle façon, dans les entreprises où les fonctions dirigeantes restent largement exercées par les hommes.

Comme le souligne le groupe Manpower dans une étude publiée à  l'occasion de la Journée internationale de la femme – une occasion propice à  ce genre d'exercice –, seulement 5 % des entreprises du Fortune 500 comptent une femme parmi leur direction. Malgré toutes les études et les chiffres qui plaident pour mettre fin à  l’inégalité des sexes, les femmes ont toujours beaucoup de mal à  se hisser vers des fonctions dirigeantes dans le monde de l’entreprise. Et ce, alors que des chiffres du Forum économique mondial indiquent que les pays qui ont cassé le plafond de verre gagnent en compétitivité, indique Manpower.

D'après l'enquête menée par cette entreprise auprès de 20 000 employeurs dans 42 pays et territoires dans le monde, trois employeurs sur dix confirment que les femmes obtiennent trop peu d’opportunités de développement. La moitié des employeurs interrogés n’ont mis en place aucune politique pour promouvoir les possibilités d’évolution des femmes.

L'analyse est confirmée par Cécile Coune, coprésidente de l'association European Women on Boards qui vise précisément à  renforcer la présence des femmes dans les organes de direction : Alors qu’aujourd’hui, 60 % des diplômés sont des femmes, la présence des hommes est toujours prépondérante aux postes de leadership, affirme-t-elle. Les chiffres de la Commission européenne démontrent que seuls 20,2 % des membres de conseils d’administration des grandes entreprises européennes cotées en Bourse sont des femmes.

Qu’est-ce qui empêche encore les employeurs (principalement masculins) de permettre aux femmes de gravir les échelons ? Les préjugés, une fois de plus, qui sont alimentés par des stéréotypes et une mauvaise perception. Les hommes pensent trop souvent que les femmes ont d’autres priorités. Les employeurs doivent davantage réfléchir à  la façon dont les femmes, avec leurs qualités, créent de la valeur pour l’entreprise. D’où le besoin de prendre des mesures top-down, qui viennent de la direction, et de stimuler la diversité, affirme-t-on chez Manpower.

Bien qu'indispensables, de telles mesures prodiversité sont pourtant parfois critiquées par certaines femmes qui craignent qu'elles induisent l'idée qu'elles devraient leur progression à  d'autres facteurs que leurs seuls mérites. C'est d'ailleurs entre autres pour éluder cet écueil que fut créée, en 2009, l'association Women on Board afin d’accroître la diversité des conseils d’administration en mettant à  la disposition des entreprises un réservoir de femmes compétentes prêtes à  siéger dans les conseils. Dès le départ, notre volonté a été de fournir un vrai réservoir de talents et d’accroître la visibilité des femmes constituant ce réservoir, explique Sonja Rottiers, présidente de l'association.

Une analyse partagée par Frédérique Bruggeman, à  la tête de Robert Half Belux, qui estime que les entreprises consentent de plus en plus d’efforts en faveur de la parité mais nous-mêmes, en tant que femmes, avons aussi un rôle actif à  jouer. Celles qui font le choix assumé de briguer une fonction dirigeante doivent davantage parler de leurs ambitions et de leurs réalisations afin de se profiler plus clairement dans l’entreprise. Repérer les opportunités est une chose, mais encore faut-il savoir les saisir. Le plafond de verre subsiste, mais il commence à  se fissurer.

Benoît July

 

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