Quelles mesures les entreprises doivent-elles prendre contre le burn-out ?
Renforcement de la loi anti-harcèlement
Depuis le 1er septembre 2014, la loi anti-harcèlement a été renforcée. Avant, l’accent était mis essentiellement sur la prévention de la violence, du harcèlement moral et du comportement sexuel non désiré. Désormais, il est mis sur TOUS les risques psychosociaux, donc aussi par exemple le stress, le burn-out, etc.
Quelles mesures l’employeur doit-il prendre ?
Lors de la mise en œuvre de la politique globale de prévention, l’employeur doit tenir compte de tous les risques psychosociaux, et le burn-out en est un.
Pour ce faire, il utilise l’analyse de risque qui évalue pour l’entreprise les différents facteurs de risque. Les résultats de cette analyse et les mesures de prévention à mettre en place sont repris dans le plan global de prévention. L’analyse de risque est un moyen qui permet de prendre des mesures de prévention afin de maîtriser les risques.
Les mesures qui doivent être prises au sein de l’entreprise sont de trois types :
- les mesures de prévention primaires (qui éliminent le danger) ;
- les mesures de prévention secondaires (qui évitent les dommages quand le danger ne peut pas être éliminé) ;
- les mesures de prévention tertiaires (qui limitent les dommages lorsque ces derniers ne peuvent pas être évités).
Que peut faire l’employé ?
Un employé qui craint de faire un burn-out peut demander l’intervention du conseiller en prévention ou de la personne de confiance pour chercher une solution via la voie informelle (entretiens, intervention auprès d’une autre personne de l’entreprise, etc.).
Outre cela, il existe également la procédure formelle. Le déroulement de l’intervention psychosociale formelle se base sur l’ancienne procédure destinée au traitement des « plaintes motivées ».
Un employé peut demander par écrit à l’employeur de prendre des mesures de prévention appropriées. Il doit introduire cette demande auprès du conseiller en prévention. Ce dernier procèdera alors à une analyse de risque de la situation de travail du demandeur et donnera un conseil à l’employeur concernant la situation de travail spécifique qui présente, selon l’employé, un danger. Ce conseil aidera l’employeur à mettre en œuvre des mesures de prévention appropriées.
Droits de l’employé
L’employé qui introduit une « demande d’intervention psychosociale formelle » est protégé contre le licenciement à condition que le conseiller en prévention ait accepté cette demande. Les témoins qui ont déposé une déclaration dans le cadre d’une telle demande bénéficient également de la protection contre le licenciement. Cela veut dire qu’ils ne peuvent pas être licenciés pour cette raison.
