Suis-je obligé d’accepter une mission à l’étranger ?
En principe, l’échéance et le lieu à partir duquel les prestations doivent être effectuées sont convenus. Cela dépend donc beaucoup de ce qui a été conclu contractuellement en termes de fonction et de tâches. Il est ainsi possible que des missions à l’étranger fassent partie de l’exécution habituelle de votre contrat de travail parce qu’elles sont inhérentes à votre fonction. Par ailleurs, il est également possible que le lieu de travail soit déclaré secondaire pour les deux parties et que vous soyez ainsi employé sur plusieurs lieux de travail.
Outre le lieu de travail, la fonction et les tâches, l’on s’accorde également sur un horaire de travail. En principe, aucune prestation ne peut être effectuée en dehors de cet horaire, à moins que vous puissiez faire appel à une exception légale, qui correspond souvent à un cas de force majeure. On entend par temps de travail le temps au cours duquel le personnel est à la disposition de l’employeur. Le fait d’être à la disposition de l’employeur ne signifie pas nécessairement que l’employé doive effectivement travailler. Êtes-vous à la disposition de votre employeur si vous vous rendez le dimanche à l’aéroport parce que vous êtes attendu pour une réunion le lundi à New York ?
Si le lieu de travail est déclaré secondaire, le déplacement du domicile vers le lieu de travail (à l’étranger) n’est pas considéré comme un temps de travail ou une prestation effective. En effet, le temps de déplacement dont un employé a besoin pour se rendre de son domicile au travail (et inversement) n’est en principe pas un temps de travail. La plupart des employeurs n’appliqueront toutefois pas ce principe à la lettre, s’ils veulent continuer à motiver leurs employés à faire ces déplacements à l’étranger.
Tout ceci ne vaut que pour les employés qui tombent sous la réglementation du temps de travail. Les employés désignés par le Roi et qui exercent une fonction dirigeante ou qui occupent un poste de confiance (AR du 10 février 1965) et les représentants commerciaux ne sont par exemple pas concernés par cette problématique. Souvent, ce sont précisément ces profils qui sont amenés à se déplacer à l’étranger pour le travail.
Pour une occupation temporaire à l’étranger, les conditions de salaire et de travail sont en général prolongées. En outre, l’employeur doit assumer les coûts engrangés par l’employé dans le cadre de l’exécution de ses fonctions à l’étranger. Le remboursement peut se faire sur la base d’une déclaration ou du paiement d’un montant forfaitaire par jour. Il existe une liste des rétributions forfaitaires par pays et par région/ville qui est acceptée aussi bien par le fisc belge que par l’ONSS.
