La nouvelle génération est beaucoup moins fidèle à son employeur: Interview de Cécile Vicard, cofondatrice et DRH de Cream Consulting.

La consultance est en pleine croissance depuis plusieurs années. Le marché est caractérisé par l’importante mobilité de ses travailleurs. Une réalité qui forcément influence la gestion des ressources humaines. 

En à peine huit ans, Cream Consulting, une société de consultance installée en plein cœur de Bruxelles est parvenue à s’installer dans ce secteur, où la concurrence est rude. Elle compte aujourd’hui une centaine de travailleurs. Trouver et garder les talents est loin d’être simple, comme l’explique Cécile Vicard, cofondatrice et DRH de l’entreprise.

La consultance est un secteur en forme ces dernières années… Quelles sont vos demandes en recrutement ?

Pour cette année, on vise entre 40 et 50 nouveaux engagements. Nous avons un focus particulier sur les ingénieurs commerciaux mais nous sommes également demandeurs d’autres diplômes. On vise évidemment des candidats jeunes mais nous recrutons aussi des profils plus expérimentés.

La consultance a la réputation d’être un milieu avec une mobilité très importante des travailleurs. Est-ce également le cas chez vous ?

Nous n’existons que depuis 2009, c’est donc encore un peu tôt pour avoir des chiffres précis. Mais on a encore beaucoup de travailleurs qui sont là depuis le début, ou presque. Sur notre plan de recrutement habituel, moins d’un tiers a pour objectif de remplacer les départs. On considère qu’il est plus intéressant d’investir pour garder nos collaborateurs le plus longtemps possible, plutôt que de les exploiter au maximum et les jeter au bout de quelques années, épuisés.

Comment l’expliquer ?

Il y a d’abord tout simplement des erreurs d’orientation. Notamment des jeunes qui se font parfois une fausse idée de notre métier. Le marché est également très concurrentiel, ce qui fait que les consultants sont énormément sollicités. Ils sont tellement demandés que lorsqu’ils postent leur CV sur internet ils sont parfois «harcelés » par les recruteurs. Une autre raison est que la notion de fidélité envers son employeur est beaucoup moins marquée chez la nouvelle génération.

Cette importante volatilité des travailleurs est-elle un problème pour vous ?

C’est sûrement une bonne chose de ne plus avoir peur de démissionner. Mais on a parfois l’impression que certains jeunes n’ont pas toujours conscience de ce que représente un engagement pour une entreprise et l’investissement nécessaire qu’il y a derrière. Certains semblent essayer un nouvel employeur comme ils essayeraient un nouveau restaurant. C’est donc effectivement parfois frustrant de voir partir quelqu’un qu’on a formé. Mais cela fait partie du jeu.

Face à la concurrence quel est l’aspect le plus compliqué à gérer : l’attraction ou la rétention de vos collaborateurs ?

Ce sont deux métiers différents. Mais l’attraction est devenue de plus en plus compliquée. De l’autre côté, une fois qu’on a recruté, on ne cherche pas à tout prix à garder un collaborateur qui veut partir. La démarche consiste plutôt à mettre en place un environnement de travail dans lequel nos travailleurs ne se posent même pas la question du départ.

Que mettez-vous en place pour cela ?

On travaille sur la notion de feedback et d’investissement au sein de la société. Concerner les travailleurs est très utile. Cela se fait par des projets concrets. La façon de poser ses congés a, par exemple, récemment été revue, sur base d’une idée de plusieurs consultants. On est également en train de faire les démarches pour obtenir le label diversité.

Cela passe aussi par des avantages salariaux...

Non pas nécessairement. Nous payons correctement nos collaborateurs mais nous ne sommes pas du tout dans la surenchère. D’abord, car historiquement nous avons toujours eu une politique de bon père de famille. Nous savons que la conjoncture actuelle, très à l’avantage des travailleurs, ne va pas durer éternellement. Mais aussi parce que nous considérons que l’argent n’est pas une bonne motivation. D’ailleurs, nous essayons d’identifier ces candidats « chasseurs de prime » pour éviter de les recruter car nous savons qu’au premier coup de fil d’un recruteur annonçant une offre salariale plus alléchante, le travailleur n’hésitera pas à nous présenter sa démission.

La consultance est également caractérisée par une moyenne d’âge des travailleurs assez jeune. Est-ce problématique ?

Effectivement, nous n’avons pas beaucoup de travailleurs de plus de quarante ans. Mais chaque catégorie d’âge a ses forces et ses faiblesses. Nous essayons de construire la pyramide d’âges la plus harmonieuse pour permettre à chacun d’exprimer ses qualités : les jeunes, avec toute leur envie d’apprendre et de construire une carrière, les expérimentés, attirés par la transmission vers les jeunes et la consolidation des acquis.

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