Accéder aux plus hautes responsabilités ? Les femmes n'y croient pas assez

Le plafond de verre qui interdit à tant de femmes l'accès au pouvoir est certes affaire de machisme ordinaire. Mais les femmes en sont en partie responsables en s'enfermant dans l'idée de l'impossibilité ou, pire, dans la culpabilité, regrette Françoise Gri, à la tête de Manpower Group France et Europe du Sud. Cette femme qui dirigea IBM en France jusqu'en 2007 invite ses consoeurs à ne pas renoncer dans un ouvrage évocateur : « Women Power. Femme et patron » (1).

Votre livre encourage les femmes à briser le fameux plafond de verre. Au XIXe siècle, dans nos entreprises, les femmes accèdent-elles donc toujours moins facilement que les hommes au sommet ?

"La situation reste préoccupante : moins de 10 % de femmes dans les comités de direction en France, par exemple. Malgré de réelles avancées, la marge de progrès dans les entreprises, mais aussi dans l'esprit des femmes qui sont les premières concernées, est énorme. C'est d'ailleurs parce que je suis régulièrement appelée à témoigner de mon parcours dans des réseaux féminins que je me suis décidée à partager mon expérience dans un livre."

Pourquoi cette « absence » des femmes dans les plus hautes sphères ?

"Les entreprises fonctionnent encore selon des codes essentiellement masculins. La manière d'exercer le pouvoir a été déterminée par les hommes qui, par facilité, perpétuent ce modèle. De leur côté, de nombreuses femmes ont fini par croire la chose immuable : on leur a tellement mis dans la tête que ce serait difficile d'exercer de hautes responsabilités qu'elles ont parfois renoncé. Personnellement, ayant vu ma mère travailler et élever seule ses enfants, j'ai échappé à ce corset idéologique : j'ignorais que c'était impossible, dès lors je l'ai fait !"

La meilleure manière de progresser n'est-elle pas d'intégrer ces codes masculins ?

"Certaines femmes ont adopté ces codes avec beaucoup de succès mais, sans porter de jugement sur des cas individuels, je trouve cela dommage, car elles ont probablement dû forcer leur nature. Or, si vous n'êtes pas bien dans le style de leadership que vous adoptez, si vous essayez de copier quelque chose qui ne vous est pas naturel, vous risquez de rester en dessous de votre niveau de performance idéal. Il vaut donc nettement mieux, pour elle-même comme pour l'entreprise, qu'une femme exerce ses responsabilités en capitalisant sur ses propres qualités."

Que peuvent apporter les femmes au management ?

"Une étude du MIT (Massachusetts Institute of Technology, NDLR) a démontré que le processus d'innovation collective était plus efficace quand le groupe était mixte. Il y a beaucoup d'explications à cela, parmi lesquelles le fait que les femmes captent très bien les réactions émotionnelles sur un sujet, une proposition, et filtrent dès lors plus efficacement les bonnes idées qui sont susceptibles de susciter l'adhésion. Elles sont plus directement en empathie avec leurs équipes, ce qui est une source d'efficacité. Les femmes sont aussi les reines du « comment » : une stratégie m'intéresse très peu si je ne perçois pas concrètement comment la mettre en œuvre et la mener au succès."

Les entreprises auraient donc tout intérêt à encourager la diversité ?

"Chez Manpower, par exemple, la prise en compte des émotions et de leurs modes d'expression est désormais valorisée en tant que facteur d'adaptation à la complexité du monde actuel : percevoir rapidement ce qui peut poser problème permet d'éviter des erreurs ou de devoir les corriger en y perdant de l'énergie et du temps."

Dans quelle mesure votre progression chez IBM a-t-elle été favorisée par la promotion de la diversité ?

"Un moment complètement déconnecté du marché, IBM a compris dès la fin du siècle dernier qu'il ne pourrait pas continuer à innover sans rompre avec son modèle homogène et dominant composé d'hommes. Issus du même moule, ils pensaient tous de la même façon : la diversité y a donc été recherchée en tant que telle, au profit des femmes notamment. J'ai aussi bénéficié du fait que chez IBM, seule la compétence compte : mon diplôme en informatique y a été pleinement valorisé alors que je n'étais pas issue de la caste des grandes écoles parisiennes."

Vous exercez vos responsabilités chez Manpower en France et en Europe du Sud. L'approche de la mixité est-elle aussi culturelle ?

"Les Américains ont acquis une énorme avance : de très grands groupes y sont dirigés par des femmes. En Europe, on pourrait penser qu'il existe un clivage Nord-Sud, mais il n'est pas si évident que cela. Les pays nordiques sont certes très proactifs mais je constate qu'en Italie, par exemple, le fait d'être dirigé par une femme est très bien accepté alors que c'est beaucoup moins vrai en Allemagne."

Pourquoi n'êtes-vous pas opposée, dans les conseils d'administration par exemple, aux quotas féminins... que de nombreuses femmes jugent pourtant insultants ?

"Je suis pragmatique : mieux vaut avoir une fonction intéressante parce qu'on est une femme que de ne pas en avoir... parce qu'on est une femme ! Du reste, les quotas ne sont ni une rente à long terme ni une récompense à l'incompétence : j'y vois une carte à jouer par les femmes, au même titre que les hommes qui ont d'autres cartes dans leur jeu. Les jeunes femmes n'apprécient pas les quotas, car elles veulent progresser sur base de leurs seuls mérites. Mais, quand on se rapproche des cercles plus fermés du pouvoir où les places sont très chères, il faut parfois un coup de pouce pour briser ce fameux plafond de verre."

Les entreprises doivent s'adapter mais aussi, dites-vous, les femmes. C'est-à-dire ?

"C'est surtout dans la tête que cela se passe. Une femme vit souvent dans la culpabilité d'être une mauvaise mère ou une piètre épouse si elle se consacre à 100 % à sa carrière. Mais n'a-t-elle pas elle aussi le droit de s'épanouir dans sa vie privée comme au boulot ? J'ai vécu étant jeune un enfer pendant plusieurs mois parce que mon patron organisait systématiquement des réunions à 7 h 30 du matin : mon mari n'était pas disponible, je n'avais pas de nounou... et je n'osais pas en parler. Finalement je l'ai « avoué » et mon boss a d'autant plus rapidement changé l'horaire qu'il n'avait même pas pensé aux problèmes que cette réunion pouvait me poser !"

Vous vous distinguez non seulement par votre carrière, mais aussi par les études en informatique qui l'ont précédée. Quel regard portez-vous sur la désaffection des filles pour les technologies ?

"C'est d'autant plus navrant que les entreprises sont en quête de tels profils. Il faut viser dans ce cas un changement de mentalité encore plus important que pour la diversité. Pourquoi les jeunes filles qui sont majoritaires dans les filières scientifiques, dans les lycées, s'en détournent-elles ensuite ? Pourquoi sont-elles bloquées vis-à-vis de ces métiers, victimes de représentation erronée de leur avenir, alors que les jeunes Chinoises les choisissent ? Il y a là un véritable enjeu de société..."

Que dites-vous à une jeune fille, aujourd'hui ?

"Je lui dis que son avenir est dans sa tête, qu'elle seule en détient les clés. Nul besoin d'être une « superwoman » pour construire une vie qui soit tout aussi riche sur le plan professionnel que privé. Il suffit de se convaincre que la chose est possible."

Benoît July

(1) Women Power. Femme et patron, Françoise Gri, éd. du Rocher, 2012, 192 p., 16,90 €.

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