Ancienneté : quelle expérience pour quel salaire ?

Aujourd’hui, l’âge ne détermine plus les barèmes salariaux. C’est l’« expérience » qui compte. Un terme qui recouvre, selon les secteurs, des réalités bien différentes. D’autant que nos parcours professionnels, toujours moins linéaires, ne cessent de complexifier cette notion... discutable.

Autrefois, on entrait en entreprise comme on entre en religion. Pour y rester toujours ou, du moins, jusqu’à  l’éclatement d’une crise existentielle. Naturellement, le salaire évoluait au rythme des anniversaires. À 60 ans, dans tous les cas, on gagnait bien mieux sa vie qu’à  20 : une suite logique à  laquelle personne ne trouvait rien à  redire. Mais ce schéma est en train de se modifier profondément. La Directive européenne du 27 novembre 2000 (2000/78/CE), qui stipule que la relation de travail doit exclure tout critère discriminatoire, a en effet amené le droit belge à  revoir sa copie. Plus question de fixer les barèmes salariaux en fonction de l’âge, un critère jugé discriminant au même titre que le sexe, la religion ou l’origine ethnique. Les barèmes doivent aujourd’hui être fixés en fonction de l’ancienneté, c’est-à -dire de l’expérience.

Ces dernières années, les commissions paritaires ont donc défini, souvent avec d’importantes variations selon le secteur d’activité, ce que recouvrait cette notion d’expérience. Certaines excluent le travail effectué avant l’âge de 21 ans, d’autres prennent en compte les périodes de chômage, etc. Selon les commissions, l’expérience répond donc à  une définition très large... ou très restreinte, en fonction du poids des différents acteurs. Ces conventions collectives sont sans cesse renégociées : cette notion d’expérience professionnelle est donc appelée à  évoluer dans les années à  venir. Ce qui est prévisible, c’est que moins les syndicats seront présents dans ces commissions, plus la définition de l’expérience sera restreinte, pointe Jacques Wels, sociologue à  l’ULB.

La fin d’un compromis

Doit-on pour autant s’attendre à  voir de nombreux travailleurs de 50 ans gagner moins que leurs cadets ? On sort de l’ancien compromis qui disait : « Vous serez mal payés quand vous serez jeunes et vous serez surpayés quand vous serez âgés avec, au final et en moyenne, une rémunération juste », commente Jacques Wels. Mais pour l’instant, il semble que le salaire va continuer à  augmenter au fil de la carrière. Et pour cause : dans de nombreux secteurs, le basculement de la notion d’âge à  la notion d’expérience n’a en fait... rien changé. La plupart des travailleurs se retrouvent dans la même tranche barémique que précédemment, surtout lorsque les périodes de « non-travail » (chômage, crédit-temps, etc.) continuent d’être prises en compte. Un statu quo qui ne plaît pas beaucoup à  la FEB (Fédération des entreprises belges de Belgique). On a réalisé la conversion âge vers ancienneté, mais la plupart des secteurs ont loupé le coche !, commente ainsi Marie-Noà«lle Vanderhoven, conseillère au Centre de compétence emploi et sécurité sociale de la Fédération. Dans les faits, on a simplement reproduit les barèmes tels qu’ils existaient ! Les entreprises ne seraient donc pas plus qu’auparavant encouragées à  embaucher des travailleurs « expérimentés », plus coûteux, mais pas forcément plus productifs. Le marché du travail évolue et l’expérience accumulée ne correspond plus nécessairement à  l’expertise que les employeurs demandent, explique Renaud Dechamps, porte-parole chez Randstadt.

Des salaires « justes »

Les salaires de demain seront-ils uniquement déterminés en fonction des compétences réelles du travailleur par rapport aux besoins de l’entreprise... quels que soient son âge et son degré d’expérience ? La moyenne salariale va peut-être rester la même pour une tranche d’âge, explique Jacques Wels, mais on va se retrouver avec des valeurs minimales et maximales très éloignées de cette moyenne. Une évolution qui laisse craindre de nombreuses disparités, mais qui, pour la FEB, annonce l’avènement d’une plus grande équité au sein de l’entreprise. Il faut arriver à  des systèmes de rémunération plus modernes, commente Marie-Noà«lle Vanderhoven. Nous avons d’autres outils pour faire des rémunérations collectives automatiques. Par exemple, chez Coca-Cola, les barèmes liés à  l’ancienneté ont été convertis en un système qui préserve les droits acquis des travailleurs, mais qui tient aussi compte des performances individuelles. Vous avez des travailleurs qui vont donc voir leur salaire augmenter plus vite... et d’autres moins vite. Un système applicable à  tous les secteurs ? Bien sûr, affirme Marie-Noà«lle Vanderhoven. La performance, ce n’est pas nécessairement des résultats financiers. Cela peut être par exemple la satisfaction de la clientèle.

Selon la FEB, l’abandon du système barémique permettrait aussi de redynamiser les troupes, les salariés percevant souvent comme injuste de ne pas être payés à  la hauteur de leurs résultats. D’un autre côté, les travailleurs de plus de 50 ans sont souvent prêts à  revoir leurs exigences salariales à  la baisse pour trouver un emploi, constate Renaud Dechamps. À l’inverse, les jeunes diplômés peuvent percevoir comme décourageants les salaires de base qui leur sont proposés. Pour autant, sommes-nous prêts à  affirmer que la valeur n’attend pas le nombre des années ? Un monde où les aînés n’auraient plus de privilèges, c’est aussi un autre projet de société.

 

Le coût de l’âge

La Belgique est une mauvaise élève au niveau de l’écart salarial : chez nous, un travailleur de plus de 55 ans coûte 35 % plus cher qu’un travailleur de 25-30 ans. Cet écart salarial n’est que de 20 % en France, 18 % en Allemagne, 17 % aux Pays-Bas et seulement 10 % en Suède. L’écart est encore plus marqué pour les cadres : chez nous, un cadre de plus de 55 ans gagne 50 % de plus qu’un jeune. Source Hay Group

Travailler après 55 ans

La situation n’est pas meilleure concernant l’emploi des plus de 55 ans : en Belgique, à  peine 35 % des 55-65 ans sont toujours dans la vie active. En comparaison, ce pourcentage est de 55 % aux Pays-Bas et en Allemagne. Champions toutes catégories, les Suédois sont 70 % à  se rendre encore au travail entre 55 et 65 ans. Source Hay Group

Les plans d’avantages non récurrents

Un nouveau système d’avantages non récurrents liés aux résultats a été instauré au 1er janvier 2008. Ce système, intéressant d’un point de vue fiscal, permet aux entreprises d’octroyer un bonus à  leurs salariés en fonction des résultats collectifs obtenus. La FEB le pointe comme une des alternatives au système barémique.

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