Cockerill : une stratégie qui fait sens pour attirer des talents

La relance économique, les défis climatiques et la transition écologique augmentent les besoins de main-d’œuvre dans de nombreux secteurs. Le groupe John Cockerill n’échappe pas au défi. Le groupe John Cockerill n’échappe pas au défi et a publié plus de 150 offres d’emploi.​

Pierre Dosogne est responsable du recrutement chez John Cockerill.

Quels sont les effectifs du groupe John Cockerill ?

Fin 2021, on était plus ou moins 5.300 personnes, dont plus de 1.000 formées aux métiers de l’ingénierie dans toutes les disciplines. Historiquement, ce sont plutôt des ingénieurs en mécanique ou des ingénieurs électriques, mais nous avons aussi des ingénieurs civils, des électromécaniciens ou des ingénieurs chimistes pour répondre aux besoins de notre process hydrogène. En Belgique, en 2021, nous avons recruté plus de 70 nouveaux collaborateurs sur des métiers à haute valeur ajoutée : R&D, industrialisation, forces commerciales, project managers et réflexions stratégiques. Et pour l’instant, il y a plus de 150 offres d’emploi sur notre site.

Les ingénieurs que vous recrutez sont-ils généralement issus des universités ou des hautes écoles industrielles ?

Cela dépend de nos secteurs d’activité et des pays. Je dirais que 60 % des ingénieurs viennent des universités. Les personnes formées dans les hautes écoles sont généralement recrutées pour tout ce qui concerne le dessin et la conception dans des bureaux d’études.

Le groupe connaît-il des difficultés pour recruter de tels profils ?

Cela fait 15 ou 20 ans que les ingénieurs sont en pénurie, et nous constatons aussi un déficit dans les filières Stim de l’enseignement (sciences, technologies, ingénierie et mathématiques – NDLR). C’est donc assez rare qu’un ingénieur qui sort des études ne trouve pas directement une fonction. Ce sont des profils à compétences rares sur le marché par rapport à nos besoins technologiques et à nos industries, qui évoluent aussi sur des compétences supérieures. Donc oui, nous avons des difficultés à recruter, mais comme depuis toujours, pas plus maintenant que précédemment.

Comment expliquez-vous cette difficulté ?

Les nouvelles stratégies orientées vers les énergies renouvelables créent le besoin de nouvelles compétences qui ne sont pas disponibles sur le marché. Le challenge est de pouvoir former les jeunes pour répondre à la fois à nos besoins et à la demande du marché. Cela nécessite d’être en discussions avec les universités, les centres de formation et les acteurs institutionnels.

Avez-vous constaté une évolution dans le domaine du recrutement ?

Oui, le marché est désormais plus orienté sur le candidat que sur l’entreprise. Depuis plusieurs années, on fait vraiment une démarche individuelle vers le candidat, pour comprendre son parcours professionnel et ses attentes. Il y a aussi beaucoup plus de compétition dans le marché pour capter les talents. Ce que je déplore, c’est qu’il y a de plus en plus de phénomènes de contre-offre et de gosting, c’est-à-dire de candidats qui ne se présentent pas. Ça a toujours existé, mais ça arrive de plus en plus. Il y a aussi toute une partie du marché qui s’est repositionnée sur d’autres aspects, ce qui crée des «trous » et des appels d’air, pas forcément chez les ingénieurs, mais sur toutes les fonctions. Il y a des nouvelles modes, on s’adapte. Dans ce contexte, ces ressources, et donc ces futurs talents, on les chérit, on les recherche, on veut les garder, on veut leur donner sens et leur offrir les meilleures conditions pour pouvoir développer leur plein potentiel.

Il y a aussi le plan de relance économique au niveau européen, qui suscite de nombreux projets d’investissement au sein des entreprises et crée des opportunités sur le marché. Nos business se développent beaucoup plus vite que nous l’avions anticipé. Il y a également un effet de retard sur le marché. John Cockerill est une entreprise de grands projets qui ont un peu été mis au frigo pendant deux ans. On doit maintenant les relancer et prévoir ce qui arrivera demain. On doit à la fois rattraper le passé et investir dans le futur. Mais c’est un aspect macroéconomique qui n’a pas d’influence sur le recrutement.

Quel a été l’impact sur vos besoins en ressources humaines de la décision stratégique de faire évoluer votre portefeuille de technologies vers les énergies décarbonées ?

Ce sont des métiers qui sont rares. L’avantage est que notre stratégie fait sens et constitue une vraie plus-value pour attirer des talents. John Cockerill a toujours eu comme stratégie de répondre aux besoins de son temps. Les investissements qu’on a faits dans le renouvelable, avec l’hydrogène, le solaire et les solutions intégrées pour le stockage et la gestion de l’électricité verte, sont le fruit des choix stratégiques opérés en 2017 et 2018. Ce sont des départements que l’on a créés bien avant le covid, avec le souci de répondre techniquement aux nouveaux besoins de la société. C’est donc une plus-value qui a toujours fait sens, mais qui fait plus sens aujourd’hui encore.

Est-ce que la formation initiale des ingénieurs répond aux besoins suscités par le développement de ces technologies et par les enjeux des changements climatiques et de la transition ?

Au niveau de nos bassins, les institutions de formation font un bon travail et ont un bon niveau. Mais quand de nouveaux enjeux se développent, il y a toujours un peu de retard, tant du côté des entreprises que des organismes de formation. Cela nécessite un travail de collaboration des mondes économique et académique pour adapter l’enseignement et la formation continue à ces enjeux. Un autre défi que John Cockerill veut relever dans son souci de répondre aux besoins de notre temps, c’est celui de la diversité. Nous souhaitons valoriser les filières Stim auprès d’un public plus large que le public habituel, en travaillant avec différents acteurs sur la diversité à travers tous ces aspects.