Comment reconnaître un bon travailleur ?

En tant qu’employeur, comment pouvez-vous minimaliser les risques d’engager une personne qui se révélera finalement un mauvais choix ?

Il y a plusieurs façons de vérifier si un candidat dispose vraiment des connaissances et des compétences nécessaires à  un poste. Mais comment savoir si vous faites une erreur de casting en engageant quelqu’un ? Comment deviner si cette personne sera capable de s’intégrer à  l’équipe et de relever les défis qui lui seront confiés ?

1. Voyez au-delà  de la qualification

C’est bien joli d’être qualifié, mais ces qualifications ne seront vraiment utiles que si le candidat dispose aussi de qualités sociales.

Si vous concentrez vos recherches sur les hard skills, vous trouverez probablement quelqu’un de très capable, explique  Dorien Lameris, HR Manager de KPN Consulting. Mais ne perdez jamais de vue qu’il faut aussi pouvoir collaborer au sein d'une équipe et pouvoir convaincre les autres. C’est pourquoi les softs skills sont également indispensables. Prenez cela en compte quand vous penserez avoir trouvé le candidat parfait.

2. Essayez de découvrir comment le candidat réagirait

Il y a énormément de techniques de recrutement pour découvrir comment une personne réagit dans certaines situations.

La méthode la plus efficace est la méthode STAR, explique Frank Leenhoven, chef d’équipe chez Evides Waterbedrijf. STAR pour situation, tâche, action et résultat. En posant des questions STAR à  un candidat, un recruteur voit facilement comment un candidat réagit à  différentes situations.

3. Soumettez les candidats à  un test pratique

Si vous voulez être certain qu’un postulant pourra faire face aux tâches qui l’attendent, testez-le en pratique.

Ce que vous aimeriez savoir, c’est si le candidat en question dispose des bonnes connaissances et compétences, pointe Rémon van Riemsdijk, consultant en changement. Une mise en situation de deux ou trois heures est une bonne façon de savoir si le candidat sera ou non un atout pour l’entreprise

Créez tout d’abord un cadre dans lequel vous pourrez tester les compétences de votre candidat, mais aussi ses softs skills. Cela vous semble peut-être une perte de temps, mais cela peut vous éviter un échec de recrutement. 

4. Choisissez un examinateur compétent

Si vous effectuez des tests d’évaluation, de personnalité ou des tests pratiques, assurez-vous avoir toute confiance en l’évaluateur.

Il y a souvent de tout et n'importe quoi dans les méthodes d’évaluation. Pour que ce genre de chose soit vraiment efficace, l’expérience et l’expertise des examinateurs sont primordiales, explique Peter Ambagtsheer, conseiller en management chez Lagerwijs & Partners.

5. Cherchez les compétences que vous n’avez pas encore dans l’entreprise

Ne cherchez pas des clones de travailleurs existants, cherchez de nouvelles compétences et d’autres points de vue.

Lameris : La diversité est essentielle pour construire une équipe. Pour savoir si quelqu’un s’intégrera dans une équipe, regardez quelles connaissances ou compétences manquent encore. J’essaie de limiter les chevauchements. Les connaissances et compétences des membres d’une équipe doivent être complémentaires. Même si cela implique de mettre ensemble des personnes avec une vision complètement différente et de faire des efforts supplémentaires en tant que manager pour créer une bonne ambiance d’équipe. 

6. Demandez à  vos collaborateurs de vous aider à  chercher

Est-ce une bonne idée de demander à  vos collaborateurs de chercher un candidat au sein de leur réseau ?

C’est seulement possible si vos collaborateurs possèdent un réseau étendu et actif et qu’ils aiment leur entreprise, donc qu’ils aiment en être les ambassadeurs, soutient Van Riemsdijk.

Ambagtsheer : D’après mon expérience, les chances de réussite sont plus grandes, les coûts sont moins élevés et l’acceptation dans l'équipe est plus facile quand vous demandez à  vos employés de chercher un candidat dans leur réseau. Vous trouvez ainsi de meilleurs profils, qui se sentent mieux et qui sont plus vite intégrés aux équipes. »

Ne laissez jamais passer la chance de puiser dans le réseau de vos propres collaborateurs, insiste Lameris. D’un côté, parce qu’en termes de compétences, ce réseau est souvent très proche des qualifications nécessaires et souhaitées. D’un autre côté, parce qu’une partie du processus de sélection aura déjà  eu lieu. Leenhoven : Vous pouvez stimuler cela vous-même en versant une prime au travailleur qui amènera le bon candidat. 

7. Attention à  l’autarcie

Quand vos collaborateurs demandent à  pouvoir chercher à  l’intérieur de leurs réseaux, gardez tout de même en tête les risques de cette méthode.

Un des risques peut être qu’en raison d’une loyauté déjà  existante, les travailleurs ne soient pas aussi critiques qu’ils devraient l’être l'un envers l'autre, prévient Ambagtsheer. Il y a aussi un risque « d’autarcie » quand trop peu de gens arrivent avec un regard neuf et indépendant. Il est nécessaire de rester critique au sein d'une équipe : si on oublie cela, on crée une espèce de culture familiale ou les problèmes ne sont plus reprochés à  personne. 

8. Mêlez des chefs d’équipe au processus de sélection

Pour savoir si quelqu’un s’adaptera bien dans une équipe, vous pouvez inclure votre équipe dans la sélection.

Lameris : Vous pouvez par exemple faire appel à  votre équipe pour la rédaction du profil de compétences. Les travailleurs existants sont en effet experts dans leur branche, ils savent donc ce qui est nécessaire pour atteindre les objectifs. Vous pourrez aussi ensemble déterminer clairement ce qui manque à  l’équipe et déterminer comment atteindre la diversité nécessaire. Leenhoven : Vous augmentez ainsi les chances que le candidat qui finira par être choisi s’intégrera parfaitement dans l’équipe. 

9. Demandez au candidat s’il a le déclic

Donnez la chance au candidat de déterminer lui-même s’il conviendra à  l’équipe.

Laissez le candidat faire connaissance avec l’organisation avant qu’il vienne y travailler, dit le Manager en intérim Renate Kooistra. Par exemple en laissant la personne faire connaissance avec des personnes de différents départements. Le candidat pourra alors conclure lui-même s'il conviendra à  l’organisation ou pas. 

10. Ce n’est pas toujours la faute du candidat

Quand l’équipe est en déséquilibre, cela peut être très compliqué pour le candidat de s'y insérer.

Le succès d’une équipe ne dépend pas uniquement du nouveau collaborateur, dit Ambagtsheer. Quand il y a des problèmes au sein d'une équipe, par exemple au niveau des rapports hiérarchiques, l’intégration des nouveaux est rendue plus difficile. Ce genre de problèmes doit être réglé avant l’arrivée de nouvelles personnes. 

Cet article a été publié initialement sur intermediair.nl

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