Depuis le 1er avril, les patrons doivent motiver les licenciements

Les partenaires sociaux ont conclu une CCT avec une réglementation concernant la motivation du licenciement. Sur la base de cette CCT, un travailleur peut demander à  son employeur de lui communiquer le motif concret qui a conduit au licenciement. Elle est entrée en vigueur le 1er avril 2014.

Motivation du licenciement à  la demande du travailleur

Sur la base de cette CCT, un travailleur peut demander à  son employeur de lui communiquer le motif concret qui a conduit au licenciement. 

Le travailleur a jusqu’à  deux mois après la fin du contrat de travail pour demander les motifs par lettre recommandée. Lorsque le contrat de travail est résilié par l’employeur moyennant le respect d’un délai de préavis, le travailleur adresse sa demande à  l’employeur dans un délai de 6 mois après la signification du préavis par l’employeur, sans que le délai de 2 mois après la fin du contrat de travail puisse être dépassé. 

L’employeur a deux mois pour communiquer les motifs par lettre recommandée. Un employeur qui a motivé le licenciement d’initiative n’est pas tenu de répondre à  la demande du travailleur. 

Si un employeur refuse de communiquer les motifs, il risque une amende qui correspond à  2 semaines de salaire

Licenciement manifestement déraisonnable

Un travailleur qui n’est pas d’accord avec la motivation de la décision de licenciement peut la contester devant le tribunal. Le juge confrontera le licenciement à  la notion de « licenciement manifestement déraisonnable ». Les partenaires sociaux l'ont définie comme suit: 

"Le licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée qui est basé sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable." 

Avec ce critère, les partenaires sociaux ont laissé à  l’employeur toute liberté d’action en ce qui concerne la direction de son entreprise. L’employeur peut donc toujours opérer un choix entre plusieurs options stratégiques raisonnables. Sa décision sera confrontée à  son caractère raisonnable. Il s'agit donc ici d'une « confrontation marginale ». 

Si le licenciement est qualifié de « manifestement déraisonnable », le juge peut imposer une sanction forfaitaire. Cette sanction peut aller de 3 à  17 semaines de salaire. Le montant du dédommagement dépend du degré du caractère manifestement déraisonnable du licenciement. 

Cette sanction ne peut pas être combinée avec d’autres indemnités de protection contre le licenciement comme à  l’occasion d’une grossesse, d’un crédit-temps, d’un congé parental, etc.

Administration de la preuve partagée 

Désormais, il est question d’une charge de la preuve partagée:

  • lorsque l’employeur a motivé le licenciement, chaque partie qui invoque des éléments en assumera la charge de la preuve
  • lorsque l’employeur n’a pas motivé le licenciement, il devra, en cas de contestation, démontrer que le licenciement n’était pas manifestement déraisonnable
  • lorsque le travailleur s’adresse au juge sans demander la motivation, c’est au travailleur qu’il appartient de démontrer que le licenciement était manifestement déraisonnable.

 

La motivation du licenciement pas toujours obligatoire

Cette CCT ne s’applique pas en cas de licenciement:

  • de travailleurs licenciés pendant les six premiers mois de l’occupation 
  • de travailleurs liés par un contrat de travail intérimaire ou d’étudiant
  • dans le cadre du régime de chômage avec complément d’entreprise (RCC), de la pension, de la cessation de l’activité, de la fermeture et du licenciement collectif
  • de travailleurs pour lesquels l’employeur doit respecter une procédure de licenciement spéciale fixée par voie de loi ou de CCT
  • de travailleurs dans le cadre du licenciement collectif en cas de restructuration tel que défini au niveau sectoriel.

Entrée en vigueur

Cette CCT est entrée en vigueur le 1er avril 2014. La motivation du licenciement ne s’applique provisoirement pas aux travailleurs qui bénéficient d'une exception temporaire aux nouveaux délais de préavis. En ce qui concerne ces travailleurs, la réglementation relative au licenciement abusif s'applique. À cette fin, la réglementation du licenciement abusif a été reprise dans la CCT. Elle restera applicable jusqu'au 31 décembre 2015. À partir du 1er janvier 2016, les obligations relatives à  la motivation du licenciement s’appliqueront. 

En ce qui concerne les travailleurs qui bénéficient de l'exception structurelle aux nouveaux délais de préavis (ouvriers employés sur des chantiers temporaires ou mobiles), la réglementation du licenciement abusif reste applicable à  durée indéterminée. 

Source : SD Worx

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