Déterminer son propre salaire? C'est possible!
Dans cette entreprise londonienne, les employés fixent eux-mêmes leur salaire et savent combien gagnent leurs collègues: pas étonnant que les employés de la PME Smarkets soutiennent la politique de transparence salariale de leur entreprise.
Ici, “la plupart des gens obtiennent ce qu’ils demandent”, explique Angeline Mulet-Marquis, ingénieure en informatique dans cette société spécialisée dans les paris en ligne, relaye le site d’infos canadien, TVA Nouvelles. «Je crois que ça marche plutôt bien, surtout parce que nous embauchons des gens qui sont très investis dans l'entreprise (...) et qui veulent être bien payés», ajoute-t-elle.
Mais comment ça marche ? Pour obtenir une augmentation, un employé doit demander à cinq collègues de lui fournir des références et une proposition du salaire qu’il devrait toucher. "L'idée n'est pas de passer la brosse à reluire en disant de son collègue qu'il est génial", explique Susana Pinto, chargée de superviser les révisions salariales semestrielles. "Au contraire, c'est une véritable enquête".
L’augmentation est décidée après discussion et comparaison avec les entreprises du secteur. Si l’employé n’est pas satisfait, il peut toujours fixer lui-même son propre salaire. Mais cette dernière hypothèse reste toutefois exceptionnelle car les employés sont conscients qu’il leur faudra ensuite rendre des comptes à leurs collègues qui avaient soumis un salaire différent. «Ce qu'il y a de bien avec la transparence salariale, c'est que, par défaut, elle permet l'équité dans l'entreprise», souligne Susana Pinto.
Est-il possible de transposer ce mode de fonctionnement à d’autres entreprises ? "Ce type d’organisation peut fonctionner dans des secteurs tels que la vente, où il existe des marqueurs de performance clairs", estime Jordi Blanes i Vidal, professeur de management à la London School of Economics. "Mais pas forcément dans ceux où il n’est pas aussi facile de justifier les différences de rémunération", ajoute-t-il.
De plus, selon une étude de la Commission européenne, la "sensibilité culturelle" reste l'obstacle le plus courant à la généralisation de la transparence salariale. Au Royaume-Uni, ce sont les coûts administratifs qui seraient liés à cette nouvelle procédure qui posent problème.
Malgré ces difficultés, Angeline Mulet-Marquis ne saurait que trop conseiller aux entreprises de suivre l'exemple de Smarkets, un modèle qui passe selon elle par un effort de communication au sein de l'entreprise. "Si vos équipes ne communiquent pas bien, ce processus ne fonctionnera probablement pas de toute façon. Vous devez construire sur quelque chose qui est déjà sain", dit-elle.