Développer des pratiques responsables et innovantes

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Selon l’Observatoire « Les jeunes et l’attractivité du monde du travail » de CBC Banque & Assurance, 86% des jeunes de 18 à 32 ans sont en quête de sens dans leur travail et 81% estiment que leur employeur doit être engagé ou utile envers la société. Une autre enquête réalisée par Acerta indique qu’une politique d’entreprise écologique est un atout supplémentaire dans la course aux talents. 

Marine De Ridder, chercheuse et chargée de cours à l’ICHEC Brussels Management School, est membre de la Chaire en pratiques managériales innovantes qui travaille sur le management « responsable » intégrant la question de la durabilité pour répondre aux attentes des salariés et plus particulièrement des jeunes travailleurs.

Comment expliquez-vous l’ambiguïté du rapport des jeunes à la durabilité mise en lumière par l’étude menée ?

Si j’identifie une ambiguïté du rapport des jeunes à la durabilité dans cette enquête, c’est que leurs réponses sont contrastées. D’une part, 86% des jeunes déclarent qu’il est important pour eux que les entreprises dans lesquelles ils vont travailler ou travaillent s’engagent dans des actions de respect de l’environnement, mais aussi de diminution des inégalités sociales et des discriminations dans les organisations. Mais, d’autre part, dans toutes les questions de l’enquête qui leur demandent de prioriser les raisons pour lesquelles ils pourraient quitter leur employeur, un meilleur salaire est la première réponse, alors que la durabilité apparait comme l’avant-dernière priorité. Le statut social que leur apporte leur métier est plus important que le service que l’organisation rend à la société. C’est là que se situe le rapport ambigu. C’est d’ailleurs un phénomène global dans notre société actuelle : on veut tous des changements, mais quand on doit faire des choix individuels, on a du mal à renoncer à une forme de confort de vie.

Mais ce constat est à nuancer. En cette période d’inflation et de coût élevé de la vie, quand on est jeune, on est dans un moment de la vie où on a besoin d’un capital financier pour acheter un premier véhicule, s’installer dans un autre logement… Il y a une envie de durabilité, mais ce n’est pas elle qui va orienter des choix. Ce sont plutôt des aspects plus traditionnels comme la possibilité de faire du télétravail, la rémunération, les possibilités d’évolution de carrière, etc. 

Marine De RidderMarine De Ridder, chercheuse et chargée de cours à l'ICHEC Brussels Management School et membre de la Chaire en pratiques managériales et innovantes. 

Quels enseignements les départements des ressources humaines des entreprises peuvent-ils tirer de cette étude pour retenir les jeunes salariés ?

Quand on regarde les chiffres, on voit une très forte envie d’appartenir à un collectif et un grand besoin d’autonomie. Cela nécessite de penser des pratiques managériales responsables qui permettront d’être ensemble, de faire équipe, tout en répondant aux besoins de flexibilité de chacun. En vertu de l’organisation actuelle du travail, l’équilibre est délicat entre des attentes aussi difficilement conciliables. Au sein de la Chaire en pratiques managériales innovantes de l’ICHEC Brussels Management School, nous travaillons sur le management responsable » et le développement de pratiques managériales innovantes qui reconnaissent ces tensions et ne s’imaginent pas trouver une conciliation presque magique entre ces besoins pour les faire disparaitre. Les équipes de management, en concertation avec les travailleurs et en fonction de leur secteur d’activité, des profils de leurs salariés…, peuvent se montrer créatives. Dans certains cas, elles développeront la politique qu’il n’y a pas de politique et que chacun peut s’organiser comme il veut. D’autres élaboreront des moments sociaux et organiseront la présence au travail, plutôt que l’absence du travail à distance. 

Que pensez-vous des résultats d’une autre enquête réalisée par Acerta au sujet de l'atout supplémentaire que représente une politique d’entreprise écologique dans la course au recrutement de talents ?

C’est certainement un atout, c’est indéniable, et pour les personnes de tout âge. Par ailleurs, il ne s’agit pas que d’une politique écologique, mais aussi d’une politique de développement durable plus globale, qui pense aussi aux aspects sociaux et pas seulement environnementaux, et qui aura un impact sur l’image que le candidat aura de l’entreprise qu’il envisage de rejoindre. Mais une étude réalisée au sein de la Chaire montre que les jeunes sont encore plus méfiants à l’égard du greenwashing que leurs prédécesseurs et seront donc plus attentifs à l’authenticité de la démarche, aux ambitions qui sont poursuivies derrière l’image. Si le message écologique a pour seul but de les attirer, ils ne seront pas dupes.

Pensez-vous que les entreprises devraient introduire des objectifs climatiques dans leur politique de ressources humaines ?

Nos travaux montrent qu’il y a une réelle envie des travailleurs de voir leur organisation sortir d’un management financiarisé et s’inscrire dans ce qu’on appelle une performance globale, c'est-à-dire une performance qui intègre à la fois des performances économiques classiques, et des performances environnementales et sociales. Au-delà des objectifs climatiques, mettre en place un management plus responsable c’est aussi intégrer de multiples parties prenantes aux décisions managériales. Les objectifs environnementaux et sociaux pourraient être co-construits avec les travailleurs, ce qui aujourd’hui n’est généralement pas le cas. Parfois, ça reste l’apanage d’un sustainability manager ou d’un métier spécifique. Ça peut être une manière de sensibiliser les personnes, mais aussi de montrer aux travailleurs qu’on s’intéresse à ces questions ensemble en mettant en place des dispositifs participatifs pour définir ces objectifs. 

La Chaire en pratiques managériales a-t-elle constaté une transformation des attentes des jeunes ?

Aujourd’hui on aurait tendance à dire que ce qui importe aux jeunes c’est le sens, la durabilité, etc. et non les CDI. Ce que nos travaux montrent, c’est que les attentes des jeunes ne se sont pas transformées, mais que s’y ajoutent de nouvelles attentes. En fait, les jeunes préfèrent toujours un CDI à un CDD. Ils veulent toujours une bonne rémunération, un équilibre vie professionnelle – vie privée et de bonnes conditions de travail, mais ils veulent aussi que les organisations montrent qu’elles redressent les challenges qui sont les nôtres actuellement. Ce qui ne veut pas dire qu’ils sont plus exigeants que leurs prédécesseurs. En ces temps de vie difficile avec les crises sanitaire, écologique, diplomatique… il y a beaucoup d’éléments qui entrent en ligne de compte. Il faut briser le stéréotype de la durabilité apanage des jeunes.

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