Diversité, équité et inclusion, armes fatales de la guerre des talents ?

D’après une étude de Boston Consulting Group et Google sur la diversité, l’égalité et l’inclusion (DE&I) sur le marché du travail belge, les sociétés et les entrepreneurs belges obtiennent un résultat inférieur à la moyenne des pays limitrophes. C’est d’autant plus dommage que des études internationales soulignent la valeur commerciale de la diversité.

Boston Consulting Group et Google ont récemment publié une étude après avoir interrogé les équipes de direction des 100 principales entreprises belges en termes de chiffre d’affaires, tant du côté de grandes entreprises que de PME, et après avoir mené une enquête auprès de plus de 1 000 travailleurs. L’étude montre que la diversité culturelle et des genres aux postes de direction est encore trop peu représentée. Il en ressort également que cette absence de diversité constitue une opportunité manquée sur le plan économique et social. En effet, il est prouvé que les entreprises qui mettent l’accent sur les questions DE&I obtiennent de meilleurs résultats en termes de performances financières, d’innovations ainsi qu’en matière d’ambitions environnementales, sociales et de gouvernance (ESG). Les entreprises belges de premier plan dont les équipes dirigeantes sont plus diversifiées obtiennent des scores ESG supérieurs de 6 % en moyenne. De plus, il s’agit d’un facteur déterminant pour attirer et conserver de précieux talents.

Mieux se rendre compte des besoins des clients

« Les sociétés dont le management est plus diversifié sont plus rentables parce que lorsqu’elles s’adressent à leurs clients, forcément diversifiés, elles peuvent mieux se rendre compte des besoins de leur client final, note Thierry Geerts, Country Director Google Belgium and Luxembourg. Même si une société est en business to business, pour finir elle vend quand même son produit au commun des mortels qui est l’ensemble de la population belge. »

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Thierry Geerts, Country Director Google Belgium and Luxembourg

L’étude indique qu’en Belgique le taux d’emploi des femmes est inférieur de 8 points à celui des hommes et les contributeurs soulignent une tendance similaire en matière de diversité ethnique. La participation de personnes nées à l’étranger au marché du travail belge est inférieure d’environ 13 points à celles des personnes nées en Belgique. Au sein des comités de direction, seuls 18 % des postes sont occupés par des femmes et seuls 2 % par des personnes non blanches. Les résultats sont encore plus frappants pour les fonctions de Président Directeur Général (PDG) : seuls 9 % de ces postes sont occupés par des femmes, qui représentent pourtant 51 % de la population belge. En termes d’âge, 55 % des PDG actuels ont plus de 55 ans, alors que cette tranche d’âge ne représente que 33 % de la population active. Enfin, sur la base du degré de formation, on pourrait s’attendre à ce qu’il y ait 6 fois plus de femmes aux postes de PDG.

Au sein des comités exécutifs comme des conseils d’administration, la diversité fait défaut aux principaux postes de direction. Dans les comités exécutifs, la diversité est principalement représentée dans les fonctions de soutien (ressources humaines, juridique et finances), où les femmes occupent 25 % des postes. Un chiffre qui contraste fortement avec les 11 % de femmes représentées dans les fonctions P&L (Profit and Loss), qui gèrent les revenus et les dépenses d’un département ou d’une entreprise tout entière et peuvent être considérés comme un tremplin vers un futur poste de PDG. Même si 34 % de toutes les fonctions d’administrateurs sont occupées par des femmes, seuls 10 % des postes de présidents sont attribués à celles-ci, ce qui révèle un autre domaine clé de sous-représentation.

L’étude indique aussi que les programmes actuels de DE&I au sein des entreprises belges sont insuffisants et inefficaces. Parmi les grandes entreprises et les PME belges, seuls 52 % des répondants ont indiqué disposer d’un programme promouvant la diversité en matière de sexe, de race ou LGBTQ+. En outre, seuls 10 % à 35 % des travailleurs concernés ont personnellement bénéficié des programmes en place en matière de DE&I. Les dirigeants auraient tendance à surestimer l’efficacité des programmes en vigueur, et à sous-estimer les défis qui se présentent. 34 % des femmes reconnaissent qu’il existe des obstacles à la diversité des sexes au sein de leur organisation, contre seulement 23 % des hommes hétérosexuels de plus de 45 ans. L’écart est encore plus marqué en ce qui concerne l’origine ethnique (52 % perçoivent des obstacles internes) et la communauté LGBTQ+ (60 %). Par ailleurs, 58 % des travailleurs seniors estiment que leur entreprise s’est diversifiée au cours des trois dernières années, contre seulement 43 % des travailleurs juniors.

La valeur commerciale de la diversité

Des études internationales soulignent la valeur commerciale de la diversité qui permet d’attirer et de retenir les talents. Les jeunes talents accorderaient trois fois plus d’importance aux critères DE&I que la génération précédente lorsqu’ils choisissent un nouvel employeur. Quant aux talents issus de minorités, ils y accordent deux fois plus d’importance que l’ensemble de la population active. « C’est un deuxième élément de performance d’une entreprise, note Thierry Geerts. Une société avec beaucoup de talents est plus performante qu’une société sans talent. Or, si vous êtes une société plus diversifiée, vous pouvez engager plus facilement des gens qui viennent de la diversité et vous adresser à la réserve de talents potentiels. Si vous n’avez au Comité de direction que des hommes blancs de 55 ans, comment allez-vous attirer tout le talent qu’il y a en Belgique et activer ce potentiel inexploité ? Vous n’allez pas comprendre les besoins de cette audience. Il ne s’agit pas que de les engager, il faut aussi les garder et travailler à leur inclusion dans la société pour qu’ils et elles y soient à l’aise. Si vous engagez une femme ingénieure pour rejoindre une équipe de cinq ingénieurs masculins, elle ne se sentira pas nécessairement à l’aise. Il existe des programmes spécifiques pour que ces premiers ambassadeurs de la diversité se sentent soutenus et accompagnés, engagent d’autres personnes de ces minorités et pour arriver, progressivement, à une parité. Enfin, un troisième élément est l’équité. Si ces personnes issues de la diversité se rendent compte qu’elles ne sont pas traitées de la même façon, qu’à capacités égales elles sont payées moins ou ont moins de possibilités de promotion, elles seront tentées d’aller voir ailleurs. »

Lorsqu’ils quittent l’entreprise, plus de 40 % des travailleurs issus d’une minorité justifient leur décision par l’absence d’une culture d’entreprise inclusive. A l’heure où la guerre des talents fait rage et où de nombreux postes restent vacants, ces informations sont déterminantes pour permettre aux entreprises de se démarquer.

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