Diversity and Inclusion Awards : and the winners are…

Rédigé par: Sarah Lohisse
Date de publication: 10 déc. 2021
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Awards

Le 2 décembre passé, lors de la journée fédérale de la diversité, avait lieu le neuvième Diversity and Inclusion Awards organisé par le réseau fédéral diversité. Pas moins de 18 projets émanant de dix organisations ont été déposés. Ont ainsi été primés le SPF Bosa, la SNCB, l’ONEM et le SPF Finances.

Cela fait neuf ans qu’a lieu le Diversity and Inclusion Awards chapeauté par le réseau fédéral diversité. Cette année, contexte sanitaire oblige, c’est sous forme de webinaire qu’a été organisé l’événement sous la thématique ‘’Inclusion : R·Evolution ?’’ avec comme question centrale : “L’inclusion, une évolution ou une révolution dans l’approche de la diversité ?”. De par son initiative, le réseau fédéral diversité souhaite mettre en lumière les projets d’inclusion et de diversité au sein des entreprises publiques, ainsi que dans les administrations publiques fédérales. Dix-huit projets ont été déposés par la SNCB, l’AFSCA, bpost, Felink, le SPF Intérieur, l’ONEM, la Régie des Bâtiments, le SPF Finances, le SPF Économie ou encore le SPF Stratégie et Appui (BOSA).

 Isabel Lahaye

Isabel Lahaye, responsable du service well being network de l’institution

Les lauréats

Le premier prix ‘’Diversity & Inclusion Awards 2021’’ a été décerné au SPF BOSA grâce à son projet ‘’Digital Inclusion by Design’’ avec la mise en œuvre d’un centre d’expertise qui permet une accessibilité numérique au plus grand nombre. La SNCB a reçu ‘’l’Originality Award’’, grâce à sa campagne ‘’C’est quoi mon truc ?’’ ambitionnant l’intégration de tout un chacun au sein de leur équipe, tout en brisant les stéréotypes liés à l’emploi : ce n’est pas l’âge, le genre ou l’origine qui doit déterminer le choix d’un travail.

Le ‘’Best Practice Awards’’ a, quant à lui, été remis à l’ONEM grâce à ‘’4 steps to stop domestic violence’’, programme interne souhaitant réduire les violences domestiques qui ont un impact sur la carrière.

Enfin, c’est le SPF Finances qui a reçu le prix spécial du public grâce à ‘’Diriger inclusif’’ visant, grâce à des formations, à supprimer les préjugés dans le top management dans l’espoir de créer un environnement de travail plus inclusif.

Des programmes qui, pour la plupart, comptent bien perdurer dans le temps.

Joëlle DSC

Joëlle Berghmans, consultante sociale au service well being de l’ONEM et coordinatrice de la team-versity (contraction de team et diversity)

Critères de sélection

Pour se voir attribuer un prix, les projets sont évalués selon cinq critères : si leur caractère est innovant, mais aussi selon leur côté inspirant, l’impact concret de la pratique sur le groupe cible visé, le degré de mise en œuvre de la pratique ainsi que leur apport durable à la stratégie de l’organisation.

Outre le prix du public, décerné comme son nom l’indique par le public, les autres prix sont attribués selon la position du projet dans le classement, déterminé par les points donnés par les organisations elles-mêmes, le groupe de pilotage diversité ainsi que la présidence du réseau fédéral diversité et les membres du SPF Bosa.

‘’Digital Inclusion by design’’ de BOSA

« C’était une surprise pour nous de recevoir ce prix, mais nous sommes très contents, d’autant plus que notre projet n’a de sens que s’il est diffusé largement au sein de l’administration fédérale » sourit Lucie Barthlen, chargée du projet BOSA « Digital Inclusion by design » couronné du premier prix des Awards 2021. Il promeut l’inclusion numérique afin que le digital soit accessible au plus grand nombre. Le mot d’ordre : faciliter l’accès des services en ligne en les recentrant sur l’humain afin que tout un.e chacun.e puisse en tirer pleinement profit. L’accessibilité s’entend sur la manière et la possibilité d’accéder à un service, mais également au moyen de comprendre et décrypter un site web. « Est-ce que tout le monde est suffisamment outillé pour faire une démarche administrative par exemple ? Il faut connaître tous les facteurs et enjeux » continue Lucie Barthlen.

« Digital Inclusion by design » est donc d’abord né en septembre 2020 sur base d’une hypothèse selon laquelle les administrations fédérales n’étaient pas assez équipées pour entrevoir les enjeux de l’inclusion numérique pour les prendre en compte dans les processus de design. « Nous avons commencé tôt afin de pouvoir imaginer des biais qu’on pourrait avoir dans notre conception et impliquer une variété d’utilisateurs afin de s’assurer de ne laisser personne à l’écart » argumente la chargée de projet. S’en est suivi une recherche-action sur le terrain avec tout d’abord, une rencontre des citoyens qui pouvaient potentiellement se situer dans des situations d’exclusions numériques selon quatre variables : les ressources personnelles (niveau des langues nationales, études, autonomie), sociales (niveau d’isolement des personnes en question), la relation avec le numérique ainsi que celle avec l’administration. Un travail qui s’est poursuivi avec des rencontres d’experts du monde académique et de terrain. « Tout s’est basé des observations. C’est le fruit de longues discussions avec tous ces acteurs » nous dit Lucie Barthlen.

Cette première phase d’ampleur s’est clôturée aux alentours de mars 2021 avec la synthèse des différents enseignements tirés de la recherche. Sur cette base, c’est toute la création d’un centre d’expertise « Design Inclusif » qui s’est mis en place ainsi que les premiers outils et formations sur la thématique pour implanter progressivement la pratique au sein de l’administration fédérale.

« Notre objectif aujourd’hui est de continuer à faire évoluer le centre d’expertise en proposant des outils utilisables par nos partenaires. Nous souhaitons également partager les bonnes pratiques qui se diffuseront, on l’espère, au sein des différentes administrations fédérales» conclut-elle enfin.

“4 steps to stop domestical violence” de l’ONEM

l’ONEM a reçu quant à elle le prix de la meilleure pratique interne à l’organisation – entendez par là « une pratique à prendre en exemple ». Leur projet « 4 steps to stop domestical violence » (quatre étapes pour arrêter la violence domestique) s’articule donc sous quatre axes : l’information du top, la sensibilisation des directeurs et des cadres, la formation des personnes relais et la campagne de sensibilisation pour tout le personnel.

Il est inscrit dans l’inclusion et la diversité de par son côté genré. Un constat qui est étayé par une enquête de 2017 de l’Institut pour l’Égalité des Femmes des Hommes sur l’impact des violences conjugales sur le travail, une étude réalisée auprès d’environ 2000 personnes. «

Les chiffres montrent que ce sont principalement les femmes qui en sont victimes, même si nous n’effaçons pas le fait que des hommes le soient également.

Ce sont principalement sur les femmes que les conséquences sont les plus importantes – burnout, absentéisme et relations difficiles au travail - qui peuvent avoir un impact négatif sur l’évolution de leur carrière» explique Joëlle Berghmans, consultante sociale au service well being de l’ONEM et coordinatrice de la team-versity (contraction de team et diversity). Le but est de faire le lien entre le privé et le professionnel, l'entreprise pouvant être un lieu sécurisant où la victime doit pouvoir trouver de l'aide et du soutien.

C’est donc un programme interne à l’organisation qui permet de former et de sensibiliser tous les collaborateurs à la question « On a 16 bureaux implémentés dans toute la Belgique et des projets pour nos 3000 agents. C’est en ce sens que c’est interne. Mais si un membre du personnel est sensibilisé à la violence, il peut être attentif à certains signaux pour orienter des clients externes vers des organisations compétentes » poursuit Joëlle Berghmans.

Si leur grande campagne de sensibilisation vient tout fraîchement de voir le jour en ce 25 novembre dernier (journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes), Faten Wehbe experte en communication à l’ONEM se montre positive sur l’impact que cela peut avoir : « Si grâce à cela, nous avons ne fut-ce que pu aider une seule personne, cela a déjà une conséquence importante ».

Un prix mérité qui n’est d’ailleurs pas le premier reçu dans le cadre des Diversity and Inclusion Awards. « C’est notre troisième prix. Le coup d’envoi a été l’instauration du code de diversité en 2016. C’est notre colonne vertébrale pour toutes nos actions» raconte Isabel Lahaye, responsable du service well being network de l’institution.

Un prix qui leur est cher de par le travail d’équipe qu’il a induit, mais aussi par la motivation que ça leur donne pour faire perdurer le programme.

« On est très contentes, c’est un projet que nous portons et qui nous tient particulièrement à cœur. C’est une reconnaissance pour tout le travail accompli » se félicitent-elles.

Sarah Lohisse