DRH, Direction des Réseaux Humains ?

Travail nomade, outils collaboratifs, nouvelles technologies... Le monde professionnel connaît de nombreux bouleversements. Et les métiers des ressources humaines n’échappent pas à la règle. Pour les « nouveaux RH », les compétences numériques deviennent-elles incontournables ?

Ils font la pluie et le beau temps. En matière d’embauches et de salaires, de formation, de mobilité, de diversité… Parfois, ils regardent aussi les hommes tomber. Dans les années 80, leur fonction a pourtant délaissé le « personnel » au profit de « l’humain », l’ultime ressource. Depuis, les bouleversements – globalisation, concurrence, révolution technologique… – se sont multipliés. Et les DRH ne sont plus seulement attachés aux obligations administratives et réglementaires inhérentes à leur fonction, ni bardés de certitudes, ni encore inféodés au chef d’entreprise ou au « codir » ou « comex ». Ils sont les témoins actifs de leur temps. Dans ce contexte, les enjeux RH évoluent de plus en plus vite, observe Gilles Klass, Board and Executive Advisor chez Mercuri Urval. Désormais, la fonction RH a une valeur stratégique au sein des organisations. Au même titre que les fonctions commerciales, financières, les personnes occupant des postes RH sont de véritables business partners… Mais il n’est nullement nécessaire d’être fin psychologue pour percevoir, en creux, que les DRH traversent une phase de doute, de transition, de questionnement. Comme s’ils étaient en quête d’un nouvel ancrage et d’une nouvelle définition de leur identité professionnelle. Dans quelques années, le concept de DRH sera un vieux souvenir. La mort des DRH dans leur forme actuelle est d’ores et déjà programmée, prédit Éric Verhaeghe, directeur du cabinet français Parménide. On ira vers des directions des risques humains, qui seront beaucoup moins statiques.

« Data », « Metrics », « Analytics », indicateurs de performance ou KPI, ROI et autres tableaux de bord… Dans les métiers RH aussi, tout se mesure. Ou presque. En effet, l’analyse des grandes quantités de données – le Big Data – est appelée à révolutionner bien des domaines. L’emploi et les ressources humaines deviennent l’un de ses premiers terrains d’application. Demain, les ressources humaines carbureront-elles aux données et aux indicateurs ? La « science de la force de travail » – comme on commence à l’appeler – n’est pas nouvelle. Le management « scientifique » et la mesure statistique de l’efficacité du travail ou du recrutement ont déjà connu bien des méthodes… et pas que des succès. Ce qui est différent aujourd’hui, explique Mitchell Hoffman, économiste et chercheur à l’école de Management de Yale, c’est le montant et le détail des données sur les travailleurs qui sont recueillies. Les promesses des Big Data appliquées à l’emploi sont à la fois stimulantes et terrifiantes.

La formation, le recrutement, la paie, la communication interne, l’organisation hiérarchique, la durée du temps de travail, la disposition des espaces : toute l’organisation se trouve impactée par les nouvelles technologies. La mission des RH ne se limite plus à détecter, recruter et faire évoluer des talents, explique Gilles Klass. Les professionnels de ce secteur doivent désormais aussi créer du lien, de la collaboration entre les salariés. Quitte à aplanir les lignes hiérarchiques et à organiser le passage d’une organisation pyramidale à une organisation en réseau. Les nouvelles technologies bouleversent totalement le fonctionnement des entreprises, mais elles redessinent aussi certaines fonctions, poursuit Gilles Klass. Avec l'accès à un ensemble complet de données RH, les DRH réussissent à se débarrasser des charges administratives et à se concentrer davantage sur des missions prospectives, plus stratégiques, telles que la planification des effectifs. Leurs nouvelles compétences ? Faire une veille et une cartographie des mutations organisationnelles pour les traduire en gestion prévisionnelle des besoins opérationnels, en talents, en main-d’œuvre et en relève.

Un artisan digital

Pour David Ducheyne, Chief People Officer de Securex, le numérique joue aussi un autre rôle : Dans le meilleur des cas, cette évolution libère certaines ressources. C’est paradoxal, mais elle permet aussi au métier RH de redevenir plus artisanal. Objectif : réorienter la profession vers le coaching du leadership et se focaliser sur le bien-être. Pour changer les manières de travailler, il faut retrouver une relation de proximité avec l’humain. Et assurer un accompagnement de plus en plus individualisé des salariés. Les RH doivent les considérer comme des clients internes qu’il faut satisfaire. Et pas comme de simples ressources…, insiste David Ducheyne. À l’avenir, le responsable RH ou plutôt le People Officer, sera avant tout un animateur de communautés au travail, non plus dans un positionnement hiérarchique, mais sur un mode participatif et relationnel. Il agira en tant que social architect d’équipes composées d’individualités. Sa responsabilité sera de développer le talent de ses collaborateurs, de veiller à ce que les projets s’articulent bien, de mettre les bonnes personnes en relation au bon moment, de sorte qu’il y ait des frottements à toutes les intersections de l’entreprise. Il sera le garant d’une véritable culture du réseau de l’organisation, poursuit Gilles Klass. Les outils collaboratifs viendront seulement apporter une valeur ajoutée supplémentaire, au service de cette culture.

 

Les « nouveaux recruteurs »

On le sait : sous l'impulsion du numérique, les canaux de recrutement se multiplient. Ce qu’on sait moins, c’est la manière dont ces nouvelles approches bouleversent les métiers de la sélection. En matière d’embauches, par exemple, le CV est appelé à disparaître : Le CV se digitalise. Et avec lui, tout le sourcing des candidats, explique Sarah De Donder, directrice RH de ManpowerGroup BeLux. Aujourd’hui, un recruteur vous juge avant tout sur vos profils LinkedIn et Facebook, sur les résultats d’une recherche Google et sur vos tweets. Selon Manpower, neuf recruteurs sur dix utilisent les réseaux sociaux à un moment ou à un autre du processus de recrutement. L’avantage ? Bien exploités, ils donnent accès à un tas d’informations et se lisent comme un livre ouvert. À travers des mots-clés, ils permettent de cibler plus vite les candidats, explique Sarah De Donder. La mission du recruteur consiste dès lors à « microcibler » les candidats, c’est-à-dire à les approcher en tâchant de les mobiliser pour les postes à pourvoir sur base des informations recueillies préalablement (expérience, intérêts ou motivations). Aux États-Unis, ce recrutement numérique est d’ailleurs perçu comme plus objectif qu’un entretien en face à face, car il ne peut être influencé par les codes de communication non verbale.

 

Travailler dans les RH selon…

David Ducheyne, Chief People Officer chez Securex

« On a essayé d’en faire un exploitant de ‘‘ressources’’, mais le responsable RH doit approcher l’humain dans sa totalité. Sans toujours chercher à l’objectiver. Paradoxalement, le Big Data et les nouveaux outils technologiques vont permettre à nos métiers de redécouvrir leur côté artisanal. Si le RH perd ce côté humain, il perd le cœur de son métier. »

Yannik Broquet, Business Unit Manager pour la Wallonie chez Mercuri Urval

« Le numérique devient capital dans les processus de recrutement. Mais dès que le contact interpersonnel est établi, on bascule à nouveau dans l’humain. Côté stratégie, les DRH doivent analyser de plus en plus de données macro et de banchmarks. Mais s’il doit pouvoir interpréter ces données, le HR moderne ne fera jamais de data crunching. »

Sarah De Donder, Directrice RH de ManpowerGroup BeLux

« Les médias sociaux sont en train de transformer profondément la relation entre les candidats et les recruteurs. Le web devient le nouveau CV et les réseaux sociaux les références des candidats. L’impact sur nos métiers, c’est que nous devons avoir la capacité à manipuler les données et devons développer une agilité sur les médias sociaux. On devient des sourcing managers. »

 

« Le nerf de la guerre, ce sont les candidats latents »

Les réseaux sociaux et l’accès aux « datas » bouleversent les manières de travailler. Y compris celles des responsables RH et des recruteurs. Comment relèvent-ils les défis de la révolution numérique ? Yannik Broquet, Business Unit Manager pour la Wallonie chez Mercuri Urval, lève le voile sur les « RH digitales ».

Quels sont les impacts du numérique sur la pratique des métiers RH actuels ?

Traditionnellement, les RH sont les gardiens du temple. Mais dans les comités de direction, ils ont toujours été considérés comme ceux dont les jugements sont les plus intuitifs. Or, aujourd’hui, dans ce métier, il n’y a plus de place pour cela. Avec l’hyperdigitalisation en cours, les fonctions RH deviennent de plus en plus complexes. Hier, le DRH avait juste à répondre à des questions liées à son payroll, à l’évolution de ses charges salariales. Aujourd’hui, on attend la même précision chiffrée sur son budget de formation, les campagnes de recrutement, le coût de l’évolution de sa pyramide des âges, etc. Son dashboard est de plus en plus sophistiqué. S’il ne doit pas devenir un data crunsher, la capacité à rassembler et à analyser des données importantes se retrouve sur l’agenda. Deux mots-clés dominent ainsi la profession : la flexibilité et l’anticipation.

Dans la profession, les indicateurs de performance se multiplient. Demain, la gestion des talents sera-t-elle uniquement liée aux données et aux indicateurs ?

Les nouvelles technologies offrent des possibilités incroyables pour les RH : elles leur permettent de passer d’un regard rétrospectif, consistant à collecter les données historiques, à un regard prospectif pour fournir des analyses prédictives. Mais tout l’enjeu est de les utiliser intelligemment. Pour le payroll et la gestion des talents, je revendique une utile synthèse. À partir du moment où on estime que l’exploitation des données liées à la performance de l’individu devient du Big Data, on encourt le risque de se retrouver dans un système trop complexe. Un des vrais challenges dans la gestion des talents, c’est d’avoir un outil digeste. Un outil qui peut être relayé vers les managers de ligne.

Pour les « nouveaux recruteurs », les compétences numériques deviennent-elles incontournables ?

Le marché des candidats se complexifie : les employeurs cherchent des profils de plus en plus précis, hyperspécialisés, dans des délais très courts. Là où hier, on pouvait juste publier une annonce, aujourd’hui, il faut une politique de candidat proactive. Le nerf de la guerre, ce sont les candidats latents. C’est-à-dire ceux qui se disent ouverts aux nouvelles opportunités, mais qui ne recherchent pas activement d’emploi. Cette population est très complexe à appréhender. À la fois au niveau du canal, au niveau de leurs attentes, mais aussi de la gestion de leurs qualifications. Pour pouvoir les approcher, le recruteur doit avoir une très bonne vue sur leurs compétences formelles. Là, on rentre typiquement dans du Big Data. Tout l’art est de trouver le bon fichier numérique, le « bon CV », perdu dans une somme d’infos fragmentées. En un an, le métier du recruteur a donc subi une modification énorme : on lui demande de mesurer l’efficacité des bases de données. Sans ces aptitudes de traitement et d’exploitation numérique, on ne peut plus faire de sélection performante. C’est en train de devenir un must dans le métier.

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