e-Recrutement : comment sortir du lot?

Pour faire face à  l'avalanche d’e-mails, les entreprises incitent les candidats à  remplir des masques de saisie de CV – formulaires standardisés –, réduisant ainsi le nombre de candidatures tout en qualifiant leur base de données. Comment sortir de ces viviers anonymes ?

Rapide, facile, peu coûteux, internet a modifié en profondeur les dépôts de candidatures. Certains employeurs, notamment dans la haute technologie, refusent même les CV papier. Recevant plusieurs dizaines de milliers de candidatures par an, les grandes entreprises utilisent des plates-formes d'e-recrutement comme celles de SAP, Peoplesoft, Taleo, R. Flex, HR Access, etc. Ces solutions sont destinées à  automatiser la publication de leurs offres d'emploi et la collecte des candidatures. Certaines entreprises en profitent pour vérifier l'adéquation du candidat au poste visé, voire pour réaliser un test préalable en ligne.

De l'autre côté de l'écran, le candidat n'a aucune possibilité de personnaliser sa candidature. Et aucune assurance qu'elle aboutisse sur le bureau d'un... recruteur. Certains formulaires sont très rapides à  remplir, d’autres, comme ceux des institutions européennes, peuvent prendre une à  deux heures, confie Catherine, 31 ans, assistante parlementaire en recherche d’emploi. Et quand le système plante, c’est l’écœurement. Un jour, j’ai passé une heure et demie à  remplir un formulaire en ligne. Au moment de la finalisation, le site s’est mis à  bugger. Il m’indiquait sans arrêt que j’avais oublié de remplir une case, sans préciser laquelle. Le script devait être défectueux... Mais comme l’employeur n’avait laissé aucun numéro de téléphone ou d’adresse de contact sur son site, je n’ai jamais pu envoyer ma candidature. Face à  cette dématérialisation des échanges, comment sortir du lot ?

Comment fonctionnent les masques de saisie ?

Les solutions de classement de candidatures opèrent de deux façons. Soit en faisant remplir un formulaire au candidat : plus il y a de champs et plus le recruteur aura de possibilités de procéder à  des requêtes fines. Soit en mettant en place des formulaires courts avec la possibilité de joindre un CV. Dans ce cas, l'entreprise est probablement équipée d'une solution intégrant des outils d'analyse sémantique qui permettent de reconnaître les informations contenues dans les curriculums aux formats Word ou PDF. Une fois la reconnaissance de mots-clés réalisée, il existe deux méthodes de tri : le scoring, qui permet au recruteur de pondérer chaque mot-clé ou expression, et le ranking, qui calcule le nombre de fois où un mot-clé est répété.

Par la suite, les recruteurs lisent et classent toutes les candidatures selon le domaine d'activité, le type de poste, etc., et envoient des réponses automatiques, complétées parfois par des commentaires personnels. Mais les pratiques commencent déjà  à  bouger. L'avenir est aux moteurs de recherche, qui repèrent les candidats sur des critères objectifs, explique Gilles Klass, expert en RH et Management. Des réseaux comme LinkenIn deviennent déterminants dans l’aspect recrutement. Ils ont l'avantage de formater l’information donnée par le candidat. La pertinence des mots-clés devient donc un must.

Comment sortir de l'entonnoir ?

Ces plates-formes automatisent le tri des profils et assurent aux entreprises une présélection des candidats par ordre de pertinence. Il faut donc mettre en avant des mots-clés précis – des compétences, des fonctions, des noms d'entreprise, des secteurs d'activité, des zones géographiques, etc. – qui feront ressortir la candidature sur le haut de la pile. Tout ce processus demande un travail régulier et efficace… Mais pour les candidats, rien de plus pénible que de devoir à  chaque fois ressaisir leurs données sur chacun des sites des différents employeurs. C’est une immense perte de temps, s’insurge François Meuleman, consultant et formateur en recherche d’emploi. Il faut se munir d’un fichier Excel, préparé avec des réponses types pour un copier-coller de luxe. Et ne surtout pas remplir ces formulaires à  la main.

Autre conseil : contournez ces étapes, au profit d’une approche plus directe. Ce système est de toute manière court-circuité par la cooptation, assure François Meuleman. Mieux vaut le prendre avec beaucoup de distance. À travers les réseaux sociaux, nouez des liens avec des personnes-clés : identifiez les recruteurs, les managers ou le DRH de l’entreprise que vous visez. Certains, de par leur poste ou leur propre réseau, peuvent être de précieux appuis ou relais. Enfin, ne négligez pas le pouvoir du téléphone : Si vous voulez que votre candidature aboutisse chez la bonne personne, demandez le nom du responsable formations, puis à  travers lui, celui du DRH. Les gens ont plus de mal à  refuser l’information par téléphone, explique François Meuleman. Et d’insister : Les employeurs sont pleins de paradoxes : d’une part, ils attendent des candidats qu’ils répondent à  des normes, d’autre part, ils adorent être surpris. Dans ce monde standardisé, chaque touche personnelle peut faire la différence. Il faut parfois la provoquer.