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Embauches et salaires : 2024 risque d’être à nouveau une année chaude !

Rédigé par: Liliane Fanello
Date de publication: 20 oct. 2023
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Ce 19 octobre est sorti le Guide des Salaires 2024 de Robert Half. Ce cabinet de recrutement a récolté l’avis de 1.500 personnes (500 employeurs et 1.000 employés) issus de PME et grandes entreprises belges des trois régions. On y apprend entre autres que même si la confiance dans les perspectives économiques remonte, elle s’accompagne d’une grosse inquiétude à propos de l’attraction et la rétention des talents. 

Guide des Salaires 2024

Combien gagne en moyenne un Financial Controller, un IT Coordinator ou un Payroll Officer ? Le Guide des Salaires 2024 du cabinet Robert Half donne des balises qui intéresseront aussi bien les employeurs que les (futurs) employés. Précision : cette enquête menée en juin et juillet 2023 couvre uniquement les secteurs dans lesquels le cabinet est actif, à savoir finance & comptabilité, IT, administration, RH & service client, et enfin juridique. Outre le fait qu’un salaire compétitif reste déterminant dans le choix d’un job, voici cinq enseignements à tirer de cette enquête… 

  1. Les intentions de recruter sont le signe d’une confiance retrouvée.

L’indexation des salaires élevée et les incertitudes sur le plan économique n’ont pas entamé la confiance (qui renoue avec les niveaux d’avant crise covid) des employeurs. 66% des managers disent avoir confiance dans les perspectives de croissance de leur organisation (parmi les principaux indicateurs de cet optimisme : un impact négatif de la situation économique moins important que prévu et des coûts sous contrôle). Cette confiance est plus forte dans les PME (70%) que dans les grandes entreprises (62%) et légèrement supérieure dans le secteur public (66%) que dans le privé (64%). En toute logique, cela a un impact sur les besoins en talents. Près de 4 managers sur 10 (38%) déclarent avoir l’intention de recruter des employés en CDI en 2024, alors qu’ils étaient 18% en 2021 et 25% en 2022. Le secteur de la finance reste le plus ambitieux en matière de recrutement (47% d’intentions pour 2024, 38% dans le secteur administratif et 30% dans le secteur IT).

  1. Plus de 8 employeurs sur 10 sont extrêmement inquiets face au défi d’attirer et de retenir des talents.

La pénurie de talents reste un problème majeur et 82% des managers se disent inquiets face à leur capacité à attirer des nouveaux talents. Manque de flexibilité, manque d’avantages extralégaux compétitifs et déséquilibre vie professionnelle/vie privée sont les principales raisons évoquées. Le marché tendu et un taux de chômage historiquement bas justifient aussi leur grande inquiétude (84%) au sujet de la rétention des talents. « Garder les candidats déjà en place devient un défi aussi important que d’en engager de nouveaux », affirme Joël Poilvache, Regional Managing Director chez Robert Half. D’ailleurs, l’enquête montre que les entreprises ont tendance à privilégier les CDI, qui sont une des pistes pour fidéliser les talents. Les principaux freins à la rétention du personnel en place pointés par les employeurs sont des charges de travail intenses, une concurrence féroce sur le marché et un taux élevé de burn-out. Les employés pointent quant à eux des charges de travail élevées/accrues, des taux élevés de burn-out et une mauvaise rémunération par rapport aux autres fonctions. 

  1. Les salaires restent un critère décisif dans le choix d’un emploi.

Plus précisément, 59% des employés indiquent que le salaire insuffisant demeure la principale raison de refus d’un emploi lorsqu’ils hésitent entre plusieurs offres. La tendance inflationniste que les salaires ont connue en 2023 (sous l’effet combiné de l’indexation et de la guerre des talents) risque donc de se poursuivre en 2024, même si ce sera vraisemblablement à des niveaux moins élevés. À ce propos, Joël Poilvache attire l’attention des employeurs sur le fait de ne pas perdre de vue l’équité vis-à-vis du personnel existant. « Des efforts sont faits pour attirer les talents, mais il faut veiller à ne pas créer des déceptions dans le chef de ceux qui sont déjà en place. » L’enquête met cependant en avant le fait que d’autres facteurs sont également déterminants pour les employés, comme la localisation de l’entreprise, le manque de flexibilité au travail, les opportunités de croissance limitées, ou encore une culture d’entreprise qui laisse à désirer…    

  1. Les employeurs et les employés seraient favorables à plus de transparence salariale.

59% des employeurs et 64% des employés estiment que l’augmentation de la transparence salariale voulue par l’Union européenne au travers de sa nouvelle réglementation aura un effet positif sur la culture d’entreprise. Il y a un « mais »… 40% des employeurs et 49% des salariés estiment cependant que cette transparence accrue pourrait entraîner des tensions entre les travailleurs. Pour Joël Poilvache, ce sujet est à traiter « avec prudence », et surtout en tenant compte « du contexte afin d’éviter les malentendus et frustrations. Idéalement, il devrait être discuté lors d’un entretien privé entre les responsables RH et le salarié, en fournissant des explications et une perspective suffisantes. » Car quoi qu’il en soit, cette transparence contribue à un environnement de travail « sain et productif. »

  1. Le salaire n’est pas tout : employeurs, écoutez les besoins individuels de vos employés !

Toutes les entreprises n’ont pas les munitions suffisantes pour entrer dans une guerre salariale. Doivent-elles se décourager pour autant ? Pour Joël Poilvache, elles ont toutes leurs chances, en faisant preuve de créativité et en mettant l’accent sur d’autres aspects, comme les responsabilités, le contenu, l’ambiance, la culture… « Il est important de s’intéresser aux motivations individuelles de vos employés. Certains ont envie de grandir très vite, d’autres sont plus intéressés par le contenu, leur équipe, ou aimeraient déployer leurs compétences dans un autre service… » Et de manière générale, « il est important d’offrir un environnement attrayant qui favorise la croissance, le développement et le bien-être. Investissez dans la formation et le développement personnel, offrez des horaires de travail flexibles et reconnaissez leur engagement... Créez un environnement où les employés se sentent écoutés et valorisés. » Enfin, dans un marché où les talents se font rares, il est plus que jamais temps de communiquer et d’inspirer.   

  1. Le salaire n’est pas tout (bis) : employés, voyez plus loin et mettez dans la balance d’autres aspects qui serviront votre futur.

Quant aux (futurs) employés, il leur est conseillé de ne pas se focaliser uniquement sur le salaire brut. « Examinez aussi les ‘à côté’ car il y a peut-être beaucoup d’autres avantages dont d’autres employés ne bénéficient pas avec un salaire brut plus élevé. Il faut aussi mettre dans la balance d’autres choses comme la formation, les responsabilités… pouvant apporter énormément au développement d’une carrière. « D’ailleurs, j’invite les candidats à réfléchir en amont : que voulez-vous et qu’est-ce qui vous motive à court, moyen et long terme ? Ainsi, dans votre recherche, vous pourrez envisager des aspects porteurs pour vous sur le long terme. »