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Erreur au boulot: est-ce que je risque un licenciement?

Date de publication: 24 juin 2010

L’erreur est humaine, mais peut avoir de grandes conséquences. Je commets une erreur au travail qui peut causer des dommages à  mon entreprise. Quelles sanctions puis-je encourir ?

 

Suite à  une erreur ou un oubli, un employé peut parfois causer de graves dommages à  son entreprise. Un représentant oublie un rendez-vous et perd ainsi un client important, un ingénieur fait une erreur de calcul et provoque une grosse réclamation en dommages et intérêts, un cariste provoque des dégâts importants au matériel par manque d’attention, un chauffeur oublie de fermer sa voiture et des voleurs en profitent… L’erreur est parfois minuscule, mais les conséquences qui en découlent peuvent être très graves.

Protection contre le dédommagement

Normalement, la personne responsable de l’erreur qui a causé les dommages doit payer les pots cassés. Même si l’erreur est petite. C’est ce que l’on appelle la responsabilité civile. En d’autres mots: qui casse paye.  Dans le cadre des contrats de travail en Belgique, il existe toutefois une exception à  cette règle. Les juristes disent: la responsabilité civile du travailler est limitée. Un employé peut en effet être considéré comme responsable uniquement pour les dommages causés lors de l’exécution de son contrat de travail et qui sont la conséquence de fraude, de faute grave, ou de faute légère qui se reproduit trop souvent. Le travailleur est donc protégé contre la lourde charge financière que provoquerait une erreur.

Responsabilité du travailleur

Cette immunité est toutefois limitée. Avant tout, elle n’est pas valable dans le cas de la responsabilité pénale. Un travailleur qui commettrait par exemple un vol pendant l’exécution de son travail, devrait comparaître au tribunal.  

La responsabilité civile de l’employé n’est pas limitée dès qu’il est question de fraude. La fraude signifie que le travailleur a commis intentionnellement l’erreur. La personne qui subit le dommage devra cependant prouver l’intention, ce qui n’est pas toujours évident.

S’il commet une faute grave, l’employé devra également répondre de sa responsabilité civile. La faute grave est une erreur non intentionnelle, mais extrême et impardonnable.  Elle doit souvent être jugée en fonction des circonstances concrètes dans lesquelles elle s’est produite, et en tenant compte de l’expérience du travailleur, de la clarté des instructions de l’employeur, etc.

Aussi, fumer dans un local contenant des produits inflammables, en dépit des nombreux panneaux d’interdiction, sera une faute grave évidente. La justice est plutôt sévère dans son jugement et ne qualifiera pas rapidement un comportement fautif de faute grave.

Finalement, un employé qui a commis une erreur plutôt anodine, mais qui se reproduit régulièrement, sera aussi responsable des dommages qui en découlent. De cette manière, le législateur souhaite pénaliser un manque de conscience professionnelle ou une habitude fautive. Les erreurs ne doivent pas nécessairement être à  chaque fois identiques, mais elles ne peuvent pas trop différer les unes des autres.  

C’est donc uniquement en cas de faute intentionnelle, grave, ou répétée que vous devrez dédommager votre employeur pour les dommages subis. Il n’est pas toujours évident de juger la nature de l’erreur et des cas se retrouvent de temps en temps en justice, surtout lorsque le dommage financier est très élevé.

Le législateur ne peut pas enfreindre les règles de responsabilité prescrites par la loi. Même un accord écrit avec l’employé, par exemple une disposition dans le contrat ou le règlement de travail, n’a aucune valeur juridique et n’a donc pas de force contraignante.

Sanction disciplinaire ou licenciement

N’y a-t-il pas d’autres sanctions? Si: l’employeur peur donner à  l’employé un signal clair. Cela peut aller d’un avertissement formel à  une amende, et parfois même jusqu’au licenciement. C’est à  l’employeur de décider quelles sanctions il souhaite imposer à  l’erreur.  

Ici aussi, certaines conditions légales sont toutefois à  respecter. Les ‘sanctions disciplinaires’ doivent toujours être reprises dans le règlement de travail. L’employeur ne peut par exemple imposer d’amende, que si cette sanction figure dans le règlement de travail. Une amende peut toutefois pas être liée à  une erreur précédente et doit être limitée (1/5 du salaire au maximum). L’argent réclamé doit de plus être utilisé en faveur du personnel: approvisionnement de la caisse du personnel, organisation d’une fête de fin d’année, …

Finalement, le licenciement est la sanction la plus lourde. Normalement, l’employeur devra respecter le délai de préavis légal ou payer l’indemnité de licenciement correspondante. Si l’erreur est toutefois tellement grave que la collaboration entre l’employeur et l’employé doit prendre fin immédiatement et définitivement, un licenciement pour motif grave est toujours possible.

Avec la collaboration de SD Worx

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