Ethias : l’assurance d’être bien employé

Rédigé par: Philippe Van Lil
Date de publication: 26 janv. 2023
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Pour la deuxième année consécutive, Ethias vient de décrocher la certification Top Employer. Fort de ses quelque 1.900 collaborateurs à l’échelle du pays, l’assureur a, il est vrai, des atouts à faire valoir, notamment auprès des 150 personnes qu’il engage en moyenne chaque année.

 

Ethias embauche régulièrement des bacheliers en droit et assurances, mais aussi d’autres profils tels que des auditeurs, des financiers et des actuaires. Comme l’explique Mee Ra Lepage, Talent Acquisition Manager, « les actuaires sont un profil spécifique au domaine des assurances et des banques, et constituent une denrée rare : il n’en sort que peu par an par école. »

Procédures d’engagement simplifiées

Pour attirer les talents, Ethias mise sur ses atouts. Tout d’abord, « la procédure de sélection est relativement courte », note notre interlocutrice. « En général, il n’y a qu’un seul entretien avec le management et les responsables RH. Éventuellement, on prévoit encore une rencontre entre le candidat et la direction, mais à ce moment-là, la décision d’engagement est déjà prise. »

Une fois engagé, le nouveau collaborateur bénéficie des procédures d’accueil classiques, mais aussi d’une application qui lui permet d’accéder à une kyrielle d’informations : l’historique de l’entreprise, ses valeurs, sa stratégie, sa mission… Il peut également avoir des contacts avec sa future équipe et accès à bien d’autres infos pratiques. Pour Syl Arnols, Head of HR, cet aspect est important : « Il s’écoule parfois un certain délai entre la signature du contrat et la prise effective de fonction. L’application permet déjà de créer des liens et de préparer l’accueil du nouvel engagé. »

Sécurité d’emploi et formation

Autre atout : « Quand on engage quelqu’un, ce n’est pas pour deux ans. Nous proposons des emplois durables », témoigne Syl Arnols. Pour étayer ce constat, elle avance certains chiffres : « Notre taux de rotation du personnel est très faible, à environ 1 %, et la moyenne d’ancienneté des collaborateurs d’environ 17 ans. Chez nous, la sécurité d’emploi n’est donc pas un vain mot. »

Longue carrière ne rime pas pour autant avec monotonie. « Tout est mis en œuvre pour faciliter l’évolution de carrière et la mobilité interne, notamment via des programmes de formation continue. C’est d’autant plus nécessaire que les métiers évoluent rapidement », souligne Julie Bertuzzo, Talent Development Manager.

Young Talent

Parmi ces programmes, figure le « Young Talent Development Program ». Élaboré en collaboration avec HEC-Liège et UHasselt, il permet à de jeunes engagés d’acquérir et d’étoffer des compétences dans diverses matières : langues, leadership, gestion de projets, change management, etc. Il combine un apport théorique, bien sûr orienté entreprise, à des aspects très pratiques sous la forme de petits groupes élaborant des projets.

Alexandre Rausin, un « Young Talent », témoigne : « Au-delà de notre core business de l’assurance, nous travaillons au développement d’une panoplie de nouveaux services. Dans mon cas, le projet est de proposer des services à destination des collectivités dans le contexte de la transition énergétique. » Il relève que, via ce programme, « on voit aussi des collaborateurs qu’on n’aurait pas forcément l’occasion de rencontrer dans son activité quotidienne. Parmi eux, il y a des managers, avec qui les échanges sur leur vécu et leurs expériences constituent des sources d’inspiration. C’est une véritable valeur ajoutée. »

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