Forte chaleur : que doit faire l'employeur ?
Avec la chaleur et les températures élevées annoncées, il n'est pas toujours facile de travailler dans les meilleures conditions. L'employeur, lui, doit prendre plusieurs mesures pour ses employés. Explications avec Catherine Legardien et Catherine Mairy, Legal Expertes chez Partena Professional.
Que doit faire l'employeur ?
« L’employeur doit prendre certaines mesures dès que les valeurs d’action d’exposition à la chaleur sont dépassées », explique Catherine Legardien, Legal Expert chez Partena Professional. Ces valeurs d’action d’exposition à la chaleur, déterminées à partir de l’indice WBGT en fonction de la charge physique de travail, sont les suivantes :
- 29° pour un travail léger ou très léger,
- 26° pour un travail moyen,
- 22° pour un travail lourd,
- 18° pour un travail très lourd.
« La valeur de l’indice WBGT peut être, soit directement mesurée, soit calculée à partir des valeurs des paramètres climatiques de la température de l’air, de l’humidité de l’air, de la vitesse de l’air et du rayonnement thermique ».Toutes les informations sur l’indice WBGT se trouvent sur le site Internet du SPF Emploi.
Quelles sont les mesures à prendre?
En cas de dépassement d’origine climatique des valeurs précitées, l’employeur est tenu de prendre certaines mesures. Il s’agit de :
- mettre à disposition des travailleurs exposés à un rayonnement solaire direct des moyens de protection individuels ou collectifs ;
- prendre les dispositions utiles pour faire assurer la distribution de boissons rafraîchissantes appropriées, sans frais pour les travailleurs, conformément à l’avis donné à cet égard par le conseiller en prévention-médecin du travail ;
- installer dans les locaux de travail des dispositifs de ventilation artificielle et ce, dans un délai de 48 heures prenant cours au moment de la constatation de l’état de nuisance.
Si, passé ce délai et malgré la mise en place de telles mesures, l’état de nuisance persiste, l’employeur est tenu d’instaurer un régime de travail qui alterne temps de présence au poste de travail et de temps de pause.
« Pour la mise en œuvre de ces mesures, l’employeur peut faire appel à son service externe pour la prévention et la protection au travail », conseille l'experte.
Le télétravail est-il une alternative lorsque l’employeur ne peut pas prendre les mesures requises ?
« Oui, le télétravail peut être une alternative pour autant que la fonction du collaborateur s’y prête. Malheureusement, il va de soi que, même s’il fait très chaud, un ouvrier qui travaille sur une chaîne de production ne pourra pas faire du télétravail. Son employeur sera, dès lors, dans l’obligation de mettre en place les mesures qui ont été décrites ci-dessus », souligne Catherine Mairy.
Mais toutes ces mesures sont-elles aussi applicables aux personnes qui sont déjà actuellement en télétravail ?
La législation ne prévoit pas de particularité concernant l’application de ces mesures pour les travailleurs qui font du télétravail. « En théorie, ce sont donc les mêmes mesures qui sont applicables. Cependant, si on réfléchit un peu plus loin, cela s’avère un peu compliqué en pratique. Il sera, par exemple, difficile pour un employeur de veiller à ce que chaque télétravailleur dispose d’une ventilation artificielle à son domicile. L’idée est plutôt de miser sur la tolérance et le bon sens et de réagir au cas par cas. En théorie, les horaires de travail « classiques » doivent être respectés au maximum. Mais on peut, par exemple, imaginer qu’un télétravailleur puisse aménager son horaire pour travailler durant les heures où la température est plus fraîche, pour autant bien évidemment que cela ne porte pas préjudice au bon déroulement de son travail ».
Les températures grimpent… Les travailleurs ont-ils le droit de venir en short au bureau ?
En fonction du secteur dans lequel on travaille, une tenue vestimentaire peut être imposée pour des questions de sécurité ou d’hygiène, par exemple. Ce type de code vestimentaire devra alors être clairement réglé dans une convention collective de travail.
Cependant, les employeurs ont le droit d’imposer un certain « dress code » selon la fonction exercée mais cela devra toujours se faire « sans discrimination et de manière objective ». Ce dernier devra être alors clairement repris dans le règlement de travail de l’entreprise.
Dès lors, si le règlement de travail ne stipule pas expressément que les hommes ne peuvent pas porter de short ou qu’ils ne sont pas obligés d’opter pour un certain « dress code », ces derniers auront théoriquement le droit de se rendre en short au travail. Bien sûr, le bon sens sera également toujours de rigueur… « Et pour les télétravailleurs, cela n’est évidemment pas réglementé. Comme toujours, c’est le bon sens qui va primer », conclut Catherine Mairy.
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