Handicap en entreprise : vers plus d’inclusion ?

Rédigé par: Hélène SEYNAEVE
Date de publication: 13 déc. 2021
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Handicap en entreprise

Être en situation de handicap continue d’entraîner une série de défis à l’insertion sur le marché de l’emploi. La clé ? Un accompagnement et une meilleure sensibilisation.

Maladie chronique, problème physique, déficience cognitive… Le handicap, dans toute sa diversité, touche 15 % de la population active et une famille sur quatre.  

« C’est une réalité plus proche qu’on ne le pense », souligne Marie-Laure Jonet, fondatrice de DiversiCom, association facilitant l’intégration des personnes en situation de handicap sur le marché du travail en Région bruxelloise. 

Le taux d’emploi des personnes porteuses d’un handicap en Belgique reste pourtant de 35 % contre une moyenne européenne de 50 %. Si les préjugés et les craintes ont la peau dure, les mentalités évoluent, tout comme les possibilités d’accompagnements des employés et des entreprises. 

« Il faut une prise de conscience du côté employeurs, que ces personnes ont des compétences qu’elles peuvent faire valoir sur le marché du travail et qu’il faut leur laisser une chance », recommande Valérie Trévisan, chargée de la promotion de l’emploi des personnes handicapées auprès des entreprises à l’AViQ en Wallonie. 

La méconnaissance, un frein à l’emploi 

La méconnaissance du handicap, avec les préjugés ou peurs qu’elle engendre, reste le premier frein à l’emploi. Crainte de bâtiments peu adaptés, alors que seule une minorité des concernés ont un handicap moteur induisant une chaise roulante, mais aussi des préoccupations d’absences prolongées ou de manques de compétences refroidissent les employeurs. « Il faut pouvoir entendre les entreprises et les accompagner, sans les condamner pour autant », estime Marie-Laure Jonet. 

Les stages de découverte ou les contrats d’insertion professionnelle sont, pour Valérie Trévisan, une bonne porte d’entrée.  

« Le stage permet aux employeurs de démystifier le handicap et de se rendre compte que ce n’est pas si compliqué. » 

D’autres incitants, comme les primes à l’emploi, le remboursement des frais d’aménagement et de transports adaptés, ou encore des primes de tutorat ou de sensibilisation visent également à encourager les entreprises à sauter le pas. 

Relevant de différents niveaux de pouvoir, « c’est néanmoins difficile pour l’employeur de s’y retrouver. Ça ne l’encourage pas à se lancer dans l’aventure s’il n’est pas conseillé », se désole Marie-Laure Jonet. 

Du côté employé : dire ou ne pas dire ? 

Les candidats, eux aussi, expriment des appréhensions, notamment sur la manière de formuler leur handicap et les aménagements nécessaires.  

« Il n’y a pas d’obligations légales à annoncer son handicap lors d’un entretien d’embauche », assure Valérie Trévisan. Une question d’autant plus importante selon Marie-Laure Jonet, que 80 % des handicaps sont invisibles. « Ça génère mille questions, voire des craintes au moment de la recherche d’emploi. » 

Mandatée par Actiris et la Cocof, l’asbl propose des coachings pour ses membres. « On les suit sur des questions qu’ils se posent, comme ce qu’ils peuvent faire prévaloir face à quelqu’un doté des mêmes compétences, mais qui n’a pas de handicap. On les aide à identifier leur valeur unique. » 

Incertitude supplémentaire qui pèse sur la carrière : la perte des allocations de remplacement de revenus. Considérée comme apte à travailler pendant une période, la personne ne dispose pas de garanties de les récupérer à la suite d’une perte d’emploi. « Elle reste éligible aux allocations de chômage, mais elles ne sont pas forcément à vie. Or le handicap, il est là à vie, et les difficultés à accéder à un emploi aussi », s’indigne Marie-Laure Jonet. « S’il y avait plus de garanties de récupérer son filet de sécurité, il y aurait plus d’audace. » 

« On joue les marieuses » 

Pour elle, « tout employeur doit se sentir appelé à une démarche inclusive, quelle que soit sa taille ou son secteur, et les défis seront différents d’une boîte à l’autre. » Pour les épauler, l’association propose un service de conseil et organise des job days pour ‘’matcher’’ leurs membres aux entreprises partenaires.  

« On joue les marieuses », s’amuse la fondatrice. « On crée des opportunités de rencontre pour que petit à petit cela aboutisse à une stabilisation professionnelle. » 

Depuis trois ans, Swift sollicite l’appui de l’asbl sur le handicap au travail et participe à ces initiatives. « C’est un canal de recrutement qui nous donne accès à un bon vivier de candidats, tout en contribuant à la culture inclusive de l’entreprise. Aujourd’hui, leurs deux anciens stagiaires issus de DiversiCom ont décroché des contrats classiques dans les départements achats et marketing. », explique Laure Fondu, responsable des relations sociales. 

Lors de leur arrivée, « il y a eu un travail de préparation », se souvient Laure Fondu. « Il fallait accompagner les équipes à s’ouvrir, tout en les laissant s’exprimer sans jugement sur leurs appréhensions. La communication est clé pour faire voir la compétence et ne pas se limiter à l’obstacle. » 

Si ces questions n’ont pas fait leur chemin partout, Marie-Laure Jonet reste optimiste : l’effet de contagion est positif. « C’est en racontant ces histoires qu’on peut convaincre. D’autant plus que pour la jeune génération, la question de l’inclusion n’est plus un nice to have mais un must have. »  

Hélène SEYNAEVE