IBA face au défi du « recrutement intensif »

Ce n'est pas tous les jours qu'une entreprise squatte les pubs à la radio pour annoncer qu'elle recrute. C'est pourtant le choix posé par IBA, leader mondial de la protonthérapie, qui a décidé de communiquer tous azimuts pour susciter de nouvelles vocations. En nombre, si possible, car les objectifs sont ambitieux :pas moins de 400 fonctions nouvelles seront à pourvoir cette année à l'échelle du groupe, dont près de la moitié au siège de Louvain-la-Neuve.

« Jamais encore nous n'avions lancé une telle campagne de recrutement », confirme Frédéric Nolf, responsable des ressources humaines (« chief human resources officer ») de cette entreprise qui a affolé les compteurs cette année : les carnets de commandes relatifs à ses centres de traitement de divers cancers par protonthérapie sont au plus haut, alors que le marché d'envergure mondiale sur lequel elle s'active est loin d'être saturé. « Nous avons besoin d'ingénieurs et plus globalement de profils techniques pour produire nos équipements, les installer, en assurer la maintenance sur place mais aussi poursuivre nos efforts en recherche et développement. »

Le défi est de taille, car de tels profils à haute valeur ajoutée sont en pénurie... et dès lors activement recherchés également par d'autres recruteurs. Mais l'entreprise néo-louvaniste est manifestement confiante en son attractivité. « Dans le monde des ingénieurs, IBA bénéficie d'une très bonne image », assure Frédéric Nolf. « Ils veulent nous rejoindre car notre technologie les intéresse mais aussi parce qu'ils peuvent donner du sens à leur job : nos machines sauvent vraiment des vies, notamment de certains enfants. Ce message touche bien évidemment les jeunes, auprès desquels nous sommes d'ailleurs très actifs sur les campus, mais aussi des ingénieurs plus expérimentés qui sont en recherche d'une vraie contribution à la société. »

Pour attirer un maximum de candidats, IBA ne compte cependant pas s'appuyer sur les seuls ressorts de la com' et de sa notoriété mais aussi sur son propre personnel : les collaborateurs sont cordialement invités à activer leurs réseaux. «  Le turnover est très faible chez nous : c'est le signe que les gens se sentent bien, que l'ambiance de travail, informelle, leur convient », poursuit le DRH. « Qui, mieux que nos collaborateurs, sont susceptibles d'en témoigner avec crédibilité ? »

Une organisation repensée

Mais le défi, quand on se prépare à augmenter en quelques mois ses effectifs de 33 % - le groupe emploie 1.200 personnes dans le monde, dont la moitié à Louvain-la-Neuve -, ne consiste pas seulement à attirer les candidatures : il faudra aussi gérer les flux, veiller à l'intégration et à la formation des nouveaux arrivants, et accepter au final d'acquérir une nouvelle dimension.

« Cela fait plusieurs mois que nous nous préparons à gérer ce changement, qui va vraisemblablement se poursuivre dans les prochaines années », poursuit Frédéric Nolf. « Nous avons recruté… des recruteurs, nous avons longuement testé la capacité de notre organisation à absorber ce volume mais nous avons aussi veillé à nous interroger sur l'évolution de notre culture d'entreprise qui sera forcément influencée par ces nouveaux recrutements. Autrement dit : que devons-nous modifier pour assumer notre croissance, et que devons-nous conserver pour ne pas y perdre notre âme ? »

Pareil questionnement de nature identitaire ne touche d'ailleurs pas le seul siège historique, à Louvain-la-Neuve, mais aussi les filiales dont certaines gèrent d'ailleurs leur recrutement au niveau local, avec leurs propres réseaux et outils, comme en Chine ou aux États-Unis. « Il faut agir en tant que groupe tout en confiant davantage d'autonomie à nos diverses entités à l'échelon international, ce qui demande aussi une réflexion de nature stratégique », concède Frédéric Nolf qui s'attend donc à une année 2016 très chargée. « Nous avons bouclé nos ceintures et, désormais, c'est parti ! »

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