Information obligatoire dans une annonce

Le langage des petites annonces n'est sûrement pas un langage secret. Néanmoins, certaines lignes sont rédigées par des personnes qui connaissent bien les limitations imposées par la législation.

L'employeur se doit de fournir un certain nombre d'informations fixées par la loi, à  savoir :

  • la nature de la fonction
  • les exigences
  • le lieu de travail
  • si le but est de constituer une réserve de recrutement.

L'employeur peut, mais ne doit pas obligatoirement faire mention des éléments suivants:

  • procédure de sélection
  • type de contrat
  • salaire

Dynamique, flexible et résistant au stress

Ne vous laissez pas effrayer pas les adjectifs agressifs des annonces! Le but est en général toujours le même: engager un employé en bonne santé et motivé. Vous ne devez donc pas être un champion pour répondre aux attentes pour le travail proposé.

Diplômes

 Bien que les sociétés ou entreprises refusent rarement une personne expérimentée, les diplômes restent un des premiers critères de sélection. Il existe donc une marge (l'expérience peut par exemple remplacer un diplôme), mais elle n'est pas bien large.

H / F...

La Constitution belge interdit toute discrimination sur base du sexe, de l'âge, de l'état civil, du passé maladie, de la race, de la couleur de peau, de l'origine ou de la descendance ethnique, de la conviction politique ou philosophique, et de l'appartenance à  un syndicat ou à  toute autre organisation. La loi du 17 juillet 1998 permet même d'obtenir cette interdiction par voie légale. Certaines institutions s'occupent de parcourir -entre autres- les offres d'emploi pour y déceler les infractions.

La discrimination n'est autorisée que lorsqu'il s'agit d'un job bien précis (par exemple les mannequins ou acteurs de théâtre...), pour les fonctions dans des pays lointains exigeant un sexe particulier ou pour les métiers interdits aux femmes (travail manuel souterrain...).

En outre, l'annonce ne peut, en aucun cas, faire référence aux caractéristiques physiques du candidat (taille, poids...).

Age

La loi du 13 février 1998 interdit d'exiger un âge précis pour une fonction. C'est pourquoi il est n'est pas autorisé de faire référence à  l'âge de façon implicite ou explicite, dans les annonces et durant les rendez-vous d'embauche. Une entreprise ou société qui chercherait de "jeunes" marketeers ou ingénieurs serait donc punissable. La loi prévoit d'ailleurs des peines effectives.
En revanche, l'annonce peut faire mention du nombre d'années d'expérience requises.

English, Nederlands...

Le Décret Linguistique de 1973 régit l'usage des langues au travail. Le rendez-vous d'embauche y est soumis et doit donc se faire en français (dans la partie francophone du pays, s'entend) pour être valable. Mais comme l'offre d'emploi ne suppose pas encore, tout comme l'annonce, un "lien individualisé", la Cour d 'Arbitrage a jugé qu'elle ne tombait pas sous le décret. L'employeur peut exiger des capacités linguistiques et peut les tester. Ce qui ne signifie pas qu'il peut choisir une certaine nationalité pour une fonction.

Ne vous laissez pas effrayer par une annonce qui rechercherait un "native speaker" en anglais. Si vous n'êtes pas anglophone mais que votre connaissance de l'anglais est excellente, tentez votre chance.

Enfin, nous vous conseillons de rédiger votre lettre de motivation dans la langue de l'annonce, et cela même si le recruteur recherche un Francophone.

Salaire

La référence au salaire proposé apparaît dans de plus en plus d'annonces. Cette évolution est en partie liée à  la mauvaise conjoncture. En effet, les employeurs reçoivent énormément de réactions à  leur offre d'emploi. Afin d'opérer une première sélection naturelle, ils préfèrent donner aux candidats une indication de salaire. Ceci n'empêche que vous pouvez négocier votre salaire lors de votre entretien d'embauche.

Les formulaires de candidature

Ce sont surtout les grosses entreprises qui font remplir des formulaires standards.

Les tests

Les tests psychologiques peuvent se préparer à  l'aide de manuels très pratiques disponibles dans le commerce. Tous les frais liés aux tests et aux recherches dans une procédure de sélection sont à  charge de l'employeur, alors que les frais de déplacement incombent au candidat. L'employeur doit néanmoins limiter les déplacements. Définissez bien les conditions à  l'avance s'il vous faut faire de gros déplacements (entretiens à  l'étranger,...).

Une lettre écrite à  la main

Certains recruteurs pensent pouvoir découvrir le caractère des gens sur base de leur écriture. Ils font appel à  des graphologues pour les analyses.

Les lettres dactylographiées sont de plus en plus répandues. Elles ont l'avantage d'être beaucoup plus lisibles que les lettres manuscrites. Nous vous conseillons de ne rédiger votre lettre à  la main que si le recruteur en fait la demande explicite.

Copies de diplômes, photos...

L'employeur est tenu de garder ces pièces à  disposition du candidat. Il n'est pas obligé de les lui renvoyer toutes, bien que ce soit conseillé. Les copies conformes de diplômes ne peuvent être exigées qu'en cas d'embauche.

L'employeur est-il vraiment honnête?

Fictif? L'existence d'offres d'emploi fictives qui permettent à  des entreprises de se faire connaître sans qu'elles n'aient véritablement de postes disponibles est une vieille fable qui se meurt peu à  peu. Les entreprises et sociétés n'ont aucun avantage à  publier des annonces fictives parce que :

  • L'offre d'emploi n'est pas le bon moyen de se faire connaître
  • Les annonces coûtent cher
  • La gestion du courrier des candidats représente un volume de travail important
  • La loi interdit par ailleurs les "offres d'emploi publicitaires".

Le candidat est-il vraiment honnête?

Le candidat est tenu de participer honnêtement aux procédures d'embauche. Il doit donc fournir toutes les informations utiles concernant son passé professionnel ou ses études. Il ne peut mentir qu'en réponse à  des questions illicites. Par contre, si ce mensonge le menait à  être embauché, il pourrait également être une cause d'annulation du contrat plus tard.

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