Jeunes talents : la chasse commence tôt

Pour capter les jeunes talents, les entreprises n'ont d'autre choix que d'innover dans leurs méthodes de recrutement. Des opérations séduction qui s'opèrent parfois bien en amont de la phase de recrutement. Et qui peuvent prendre des formes très originales.

D'un côté, des jeunes aux valeurs et exigences différentes de celles de leurs aînés. De l'autre, des recruteurs bien obligés de suivre le mouvement s'ils veulent capter l'intérêt de ces fraîches pépites. La charge de la preuve est inversée. Fini, l'époque du recrutement traditionnel pour les entreprises ! Sur fond de guerre des talents, les candidats ont la main et les DRH multiplient les initiatives pour appâter les meilleurs. Jeans, casque sur les oreilles, page Facebook ouverte en permanence, les 18-30 ans déconcertent parfois managers et recruteurs. Génération plus individualiste et plus solidaire à  la fois, elle exprime des attentes professionnelles différentes de celle qui la précède.

Car fini la génération qui se voyait faire carrière dans la même entreprise toute sa vie. Celle qui s'orientait presque mécaniquement vers les grands groupes. Fini, les itinéraires tout tracés. Les 18-30 ans d'aujourd'hui, ceux-là  mêmes qu'on désigne comme la génération Y, sont mobiles, moins fidèles. Une génération du zapping. Ils ont intégré le fonctionnement d'internet, la rapidité des flux et l'usage des réseaux sociaux. Aujourd'hui, les candidats ont le choix et le font savoir. Avant de dire oui, ils enquêtent sur l'entreprise : stratégie, enjeux du poste, qualité du management... L'audace a changé de camp : les futurs élus se permettent de faire traîner l'affaire ou d'exiger une réponse rapide. " Les bons candidats ont, en général, trois ou quatre propositions. D'où la nécessité de les attraper en amont ", témoigne un recruteur.

Pour les attirer dans un marché tendu, les entreprises doivent décider vite. Dans beaucoup de sociétés, le pouvoir de recruter a été transféré aux opérationnels. Les responsables du recrutement sélectionnent, proposent des outils (les tests, l'assessment, etc.) et lancent l'opération. Le management affine en interne. Un processus souvent lourd. Reste que pour capter les meilleurs talents et ainsi faire la différence, les entreprises doivent s'adapter. Question de compétitivité. Aussi, celles-ci rivalisent-elles d'inventivité pour se mettre à  la page et ainsi appâter les nouvelles générations. Leurs outils préférés : les réseaux sociaux, les " infiltrations " sur les campus et les business games, autant de jeux de rôle destinés à  repérer les meilleurs.

L'esprit communautaire

En dix ans, le paysage du recrutement s'est métamorphosé avec, notamment, les réseaux sociaux et leur influence croissante. LinkedIn ou Viadeo sont un moyen efficace pour sourcer les candidats. Mais d'aucuns, comme la banque CBC ou BNP Paribas Fortis, recrutent directement via leur page Facebook. Au menu : des conseils pour rédiger son CV ou se préparer à  l'entretien d'embauche, des interactions directes avec les recruteurs. Objectif : présenter l'entreprise de manière ludique et utile. Tout en essayant de créer une " communauté " de candidats. Très en vogue également, les sessions de recrutement sur chat, les speed recruiting, ou encore les tournois de football et de poker avec embauche à  la clé. " Une technique qui fonctionne ", raconte un recruteur, " c'est de contacter le jeune qui nous intéresse sous un autre prétexte que celui d'une embauche. On essaie de cibler ses hobbies, ses centres d'intérêt afin que lui aussi s'intéresse à  nous. " C'est ainsi que, par exemple, Accenture a lancé un concours de codage informatique à  destination des développeurs. L'aspect ludique, associé au challenge, étant le moyen d'attirer et détecter les meilleurs talents.

Surfant sur le mouvement général de gamification, de plus en plus d'entreprises adoptent serious games, business games et jeux-concours pour renforcer l'attractivité de leur marque employeur et sélectionner les meilleurs candidats par la mise en concurrence et en situation. Les raisons de cette tendance ? Les " adulescents " qui ont connu le boom de la Nintendo dans les années 80, avant de voir l'avènement d'internet puis de Facebook, ont intégré le jeu dans leur quotidien.

Ludiques, les serious games, ces jeux pédagogiques qui s'inspirent des jeux vidéo si chers à  la génération Y, entrent dans la sphère du recrutement. L'Oréal a été l'un des pionniers en la matière. Dès 1993, L'Oréal organise le premier L'Oréal Brandstorm, jeu d'entreprise consacré au marketing, dont l'objectif est de gérer une marque, d'élaborer une stratégie générale, de concevoir un produit. Le géant des cosmétiques peut ainsi voir comment les candidats réagissent au stress et s'ils sont en adéquation avec sa culture. En 2000, e-Strat Challenge, dédié à  la gestion stratégique d'une entreprise virtuelle, et Ingenius Contest, lors duquel des ingénieurs en herbe doivent concevoir une usine L'Oréal dans leur pays, ont d'ailleurs aussi vu le jour. Ces activités ludiques, qui s'apparentent de plus en plus à  une expérience psychologique mesurant le " QI social ", sont particulièrement propices à  l'évaluation des personnalités. " Il nous est possible de repérer les personnes égocentriques, prétentieuses ou trop discrètes ", concède un recruteur.

Aujourd'hui, son jeu en ligne Reveal s'adresse à  toutes les catégories d'étudiants et leur propose d'endosser le rôle d'un junior au sein du groupe. Après trois à  cinq heures de jeu, les participants sont censés avoir découvert quel métier de L'Oréal leur correspondrait le mieux. Un programme coûteux qui, selon l'entreprise, a permis de recruter plus de deux cents personnes dans le monde entier et est toujours utilisé par cent cinquante recruteurs. Depuis, l'initiative a inspiré d'autres entreprises dont Total, qui a lancé l'année dernière son jeu Genius, Play the Energy, et dont la première session, en novembre dernier, a réuni cinq mille participants.

Évangélisation

L'objectif de ces jeux, c'est bien sûr d'abord d'assurer à  l'entreprise une visibilité auprès des jeunes, en se faisant connaître sous un autre jour. Un procédé qui complète une présence active sur les campus. Car la proximité fait mouche. Si les étudiants délaissent les brochures de recrutement, ils apprécient les forums de recrutement et autres présentations dans les grandes écoles. Le phénomène n'échappe pas à  la plupart des gros recruteurs, qui nomment des " campus managers " parmi leurs collaborateurs. Des salariés désignés pour représenter le groupe auprès de leur ancienne école. À eux ensuite de personnaliser l'entreprise auprès des candidats. D'autres s'immiscent directement dans les amphithéâtres en proposant aux étudiants de résoudre certains de leurs cas marketing. Plus largement, les entreprises s'attachent à  nouer des partenariats avec le corps académique, notamment à  travers le mécénat et la création de chaires universitaires. Très actif sur la question, Total organise depuis six ans une université d'été qui réunit une centaine d'étudiants. Au programme : débats et réflexion sur le thème de l'énergie. Un moyen également d'évangéliser les étudiants, en faisant tomber certaines réticences sur la question du pétrole.

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