L’art de fidéliser ses employés

La crise n’a pas seulement frappé l’économie, elle a aussi altéré l’engagement des salariés vis-à-vis de leur entreprise. Selon le Reward Barometer, 40 % des moins de 34 ans envisagent de changer d’employeur. Pour eux, la fidélité et la motivation sont peu reliées à leur rémunération.

Dans une carrière, il y a deux expédients à n’utiliser qu’en dernière instance : la loyauté ou la fuite. De ce point de vue là, les Belges sont des « sprinteurs lents ». Selon le Reward Barometer, une enquête menée auprès de 542 personnes par le cabinet PwC et ISW Limits, une spin-off de la KU Leuven, un tiers des travailleurs belges se déclarent comme étant très dévoués envers leur travail et leur employeur, contre 15 % pas du tout. En parallèle, 22 % des personnes interrogées déclarent envisager de changer d’employeur.

Chez les moins de 34 ans, ce nombre grimpe même à 40 %, pointe Nicolas de Limbourg, Partner HR Services chez PwC. Il y a un problème de rétention. Et le coût qui pourrait résulter d’un pareil turnover est inquiétant. C’est une situation préoccupante pour les employeurs, car on peut s’attendre dans l’immédiat à des départs de talents précieux, qui pourraient s’accroître si rien n’est fait.

Les raisons de ces déserteurs potentiels ? Quatre participants sur dix estiment que leur employeur n’est pas capable de s’entourer des travailleurs compétents, ce qui les fait envisager de quitter eux-mêmes leur emploi. 52 % des interrogés sont en outre convaincus de pouvoir gagner autant, voire plus, chez un autre employeur, indique Dirk Antonissen, CEO d’ISW Limits. Quant aux « packages salariaux », élaborés pour pallier le coût du salaire, ils ne font plus l’unanimité : quatre répondants sur dix estiment que leur package salarial n’est pas en adéquation avec les efforts qu’ils fournissent et que la politique salariale n’est pas équitablement appliquée au sein de l’entreprise. 70 % des travailleurs aimeraient même avoir plus d’emprise et plus de liberté de choix sur la composition de leur package salarial, relève Dirk Antonissen.

Pourtant, en matière de motivation des salariés, il reste un raccourci presque unanime : celui de la rémunération et seulement la rémunération. Une erreur, selon l’enquête. En Belgique, le coût salarial reste important. Ce qui place l’employeur face à un triple défi : attirer, rémunérer et motiver les talents pour les garder plus longtemps. Tout l’art consiste à augmenter la motivation par d’autres leviers, peut-être plus importants et qui permettent de rester dans un coût salarial raisonnable, explique Nicolas de Limbourg. À côté de la politique salariale et de la « justesse » du salaire, des éléments non financiers, tels que les possibilités de carrière ou l’ambiance de travail ont également une influence sur la loyauté des travailleurs vis-à-vis de leur employeur. Mais là aussi, des efforts restent à faire : seuls 14 % des personnes interrogées se disent très satisfaites de la flexibilité accordée par l’employeur en ce qui concerne la manière de travailler et les heures durant lesquelles elles doivent réaliser leurs tâches. 

« L’organisation du travail est un des facteurs-clés »

Recruter et retenir des talents est un thème brûlant pour les entreprises. Il en va de leur compétitivité. Nicolas de Limbourg, Partner HR Services chez PwC, explique les ressorts de la motivation. Au-delà du salaire.

Par quels facteurs est influencée la motivation pour son job ?

La motivation pour son job est principalement influencée par des aspects non financiers, comme le contenu de la fonction, l’organisation et l’ambiance de travail. Dans ce cadre, la rémunération financière n’est pas le critère le plus important. En ce qui concerne la loyauté vis-à-vis de l’employeur, les éléments financiers et non financiers sont tous deux déterminants. L’organisation du travail est un des facteurs-clés. Mais il s’agit aussi, pour l’employeur, d’être un bon communicant. Par exemple, on peut avoir une très bonne organisation du travail, mais si l’on donne des bonus discrétionnaires, on risque un impact négatif à long terme. Aujourd’hui, toute politique salariale doit être transparente et équitable.

Qu’attendent vraiment les travailleurs ?

L’enquête démontre que les employeurs doivent faire davantage preuve de flexibilité dans les manières de travailler. C’est pourquoi il est important que les employeurs envisagent des solutions telles que le télétravail ou la flexibilité des horaires, non seulement pour offrir un surplus de motivation à leur personnel, mais aussi comme argument supplémentaire pour attirer des talents. Les salariés expriment aussi de fortes attentes en termes d’équité et d’une meilleure utilisation de leurs propres compétences. L’ambiance au travail bat son plein : ils attendent un support et une stimulation constante de la part des managers. Mais dans la pratique, il y a un grand écart entre leurs désirs et la réalité.

La Belgique souffre d’un handicap salarial. Pour le pallier, les employeurs jouent traditionnellement sur les avantages extralégaux. Sont-ils suffisants pour assurer la loyauté et la motivation des salariés ?

D’après les résultats de l’enquête, les entreprises doivent encore plus faire attention à l’efficacité fiscale de leurs packages salariaux. Seules 16 % des personnes interrogées se déclarent très satisfaites des efforts de leur employeur en la matière. Par ailleurs, 70 % des sondés aimeraient avoir plus de choix, d’emprise et de flexibilité quant à la composition de leur enveloppe salariale. Seulement, construire une enveloppe salariale flexible n’est pas facile en Belgique, car les lois sont restrictives et imposent beaucoup d’administration aux employeurs. S’ils doivent davantage travailler sur les aspects non financiers, ces derniers n’ont pas toutes les cartes en main. Lors de la prochaine législature, il incombe au gouvernement de lancer un grand chantier pour adoucir l’imposition sur le coût du travail.

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