L’économie circulaire pour inspirer la gestion des ressources humaines

Sustainable

Extraire, fabriquer, utiliser, jeter : telle est la formule sur laquelle se base notre économie actuelle. À l'inverse, l’économie circulaire vise à limiter le gaspillage des ressources et à promouvoir  une gestion plus durable de celles-ci.  Une approche qui pourrait également inspirer   nos manières de travailler.  

Et si, au lieu de jeter, on réparait, recyclait, réutilisait ? C’est ce que propose l’économie circulaire en ciblant nos modes de production et de consommation. Mais ce modèle gagnerait aussi à inspirer la gestion de l’humain au travail. Cette intuition a été le point de départ du projet ‘’Circular HRM’’, cofinancé par la Commission européenne et piloté par le ‘’think & do tank Pour la Solidarité’’ avec sept autres partenaires européens, dont le réseau HR Square. Depuis septembre 2019, il explore l’applicabilité des principes de l’économie circulaire à la gestion des ressources humaines (GRH).

« À bien des égards, la GRH peut être considérée comme calquée sur l’économie linéaire », observe Françoise Kemajou, administratrice déléguée chez ‘’Pour la Solidarité’’.

Changer la perspective

Exemples ?

« Prenez cette entreprise qui, confrontée au défi de la digitalisation, se sépare de plusieurs centaines de travailleurs dont les compétences sont jugées obsolètes et en embauche d’autres aux qualifications plus adaptées.

Prenez cet employeur qui fait une croix sur ses travailleurs absents de longue durée et laisse à la sécurité sociale le soin de les prendre en charge, alors qu’un retour au travail leur serait peut-être bénéfique.

Prenez cette société qui cherche à recruter, mais en se fermant aux viviers de qualifications que peut amener la diversité et l’inclusion.

Dans tous ces cas, les employeurs gaspillent des ressources et ne gèrent pas le capital humain de façon durable. »

Le modèle de GRH circulaire ambitionne de changer la perspective. Sept principes d’économie circulaire ont été traduits pour s’appliquer à la gestion de l’humain au travail. « L’éco-conception vise par exemple à concevoir des environnements et pratiques de travail qui aient un impact positif maximal sur le travailleur tout au long de son expérience au sein de l’entreprise et au-delà », illustre-t-elle. Une éco-conception qui se justifie d’autant plus que les organisations repensent aujourd’hui leurs modes de fonctionnement vers plus d’hybridité entre travail au bureau et télétravail.

Françoise Kemajou

Françoise Kemajou, administratrice déléguée chez ‘’Pour la Solidarité’’

Recycler les compétences

Réparation, réutilisation, réemploi, écologie industrielle sont autant de principes d’économie circulaire repensés à l’aune de la GRH, tout comme le… recyclage. « On ne parle bien sûr pas de recycler les personnes, ce qui reviendrait à les considérer au même titre que des ressources matérielles, précise Françoise Kemajou. Par contre, l’idée est bien de recycler leurs compétences pour favoriser leur employabilité, dans mais aussi éventuellement hors de l’entreprise. En GRH circulaire, on peut imaginer le réemploi des compétences de travailleurs seniors dans d’autres rôles, comme le mentorat, ou le partage de talents dans des écosystèmes d’entreprises. »

L’exercice réalisé n’est pas qu’intellectuel. Les partenaires du projet ont ainsi visité une petite trentaine d’entreprises dans sept pays européens dont la Belgique pour identifier des pratiques RH considérées comme circulaires. « Aucun employeur ne peut se prévaloir d’appliquer une GRH totalement circulaire, tout comme aucune entreprise n’est encore totalement alignée aux principes de l’économie circulaire », souligne-t-elle. « La GRH circulaire est à voir comme un idéal. La vertu du modèle est qu’il permet une amélioration continue. Quelles pratiques RH circulaires sont déjà présentes ? Lesquelles pourraient être développées ? Que faudrait-il revoir pour s’inscrire dans la durabilité. »

Un trajet de formation

Outre ce modèle de GRH circulaire, les partenaires ont développé un trajet de formation destiné aux professionnels RH. En phase pilote, il va être « testé » sur une quarantaine de participants. Par ailleurs, un volet cible aussi directement les managers d’équipe et les collaborateurs. « Chacun est partie prenante », justifie Françoise Kemajou. « La GRH circulaire mise beaucoup sur le développement de l’employabilité, et celle-ci n’est pas que l’apanage de l’employeur. Il revient à chacun d’œuvrer à sa propre employabilité. On pense aussi au job-crafting, cette pratique par laquelle la personne peut adapter ses tâches afin que ses responsabilités correspondent mieux à ses qualités et intérêts. »

De même, pour une éco-conception des pratiques de travail, il importe que les équipes contribuent à construire des modes d’organisation favorisant le bien-être au travail et un bon équilibre entre travail et vie personnelle. « On imagine mal des trajets de retour au travail après absence de longue durée sans que la personne ne participe à la dynamique, conclut-elle. La GRH circulaire prône aussi des transitions plus souples d’un emploi à un autre, en misant sur l’outplacement et la réorientation positive. »

 

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Pourquoi les RH doivent-ils s’intéresser à l’économie circulaire ?

Professeur de stratégie à ESCP Business School et co-directeur scientifique de la Chaire ‘’Economie circulaire & Business Models durables’’,  Aurélien Auquier identifie trois raisons majeures.

« Un premier enjeu porte sur la sensibilisation et la formation », souligne-t-il, « et ce, à tous les niveaux de l’entreprise, à commencer par le sommet stratégique. Dans le sondage annuel que réalise PwC auprès des CEO dans le monde, la question climatique n’apparaissait pas au top 10 des risques qu’ils identifiaient en 2020 comme pouvant affecter la croissance de leur entreprise. Dans la dernière édition, le changement climatique a fait un retour à une timide neuvième place.

Chez les jeunes — et donc leurs (futurs) travailleurs —, la perception est différente. Une étude récente publiée par The Lancet Planetary Health et conduite auprès de 10.000 jeunes de tous pays met en évidence que trois jeunes sur quatre dont le monde ont une vision effrayante de l’avenir, du fait des catastrophes environnementales en cours et à venir. Il y a donc un risque de décrochage entre les perceptions au plus haut niveau des entreprises et celles du terrain et de la société. Malgré les efforts, il reste un vrai travail à mener pour articuler la stratégie de l’entreprise à ce défi, au bon niveau. »

Aurélien Aucquier

Aurélien Auquier, professeur de stratégie à ESCP Business School

Un deuxième enjeu, selon Aurélien Auquier, porte sur l’intérêt de penser la gestion des ressources humaines — historiquement centrée sur l’organisation — à l’échelle d’écosystèmes, dans l’esprit de l’économie circulaire. « En France, une loi a mis en place un indice de réparabilité des produits », illustre-t-il. Plus un produit est réparable, plus sa note sera élevée, ce qui vise à orienter les comportements des consommateurs. « Des entreprises comme Seb ou Darty essayent de se différencier sur le marché en renouvelant leur offre de valeur stratégique. Seb, par exemple, s’est engagé à fournir des pièces détachées pour l’ensemble de ses produits sur une période de dix ans et investit dans les services de réparation. Ce qui comporte l’enjeu RH sous-jacent de développer des compétences à ce niveau, tant dans l’entreprise que dans la filière des réparateurs. »

Troisième enjeu : « La redéfinition de l’outil comptable pour développer une comptabilité en trois capitaux qui ne porte plus uniquement sur le capital financier, mais aussi sur les capitaux naturel et social. À l’heure actuelle, l’essentiel des travaux a porté sur la préservation du capital naturel : intégrer les coûts de maintien des écosystèmes que l’entreprise utilise pour ses activités. Il conviendrait donc d’inclure dans cette nouvelle comptabilité le maintien et le développement du capital humain et social dans la durée. Des ébauches existent, par exemple autour du bilan social, mais cela reste l’axe à renforcer. Il y a une opportunité et un devoir pour la RH de se positionner comme partenaire stratégique pour la transition écologique et l’économie circulaire. »

Ch.L.G.

Lisez l’interview complète d’Aurélien Auquier dans HR Square n°43 à paraître début novembre. Pour en savoir plus : https:hrsquare.be fr circular-hrm

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