L’entretien vidéo différé s’impose comme la nouvelle tendance de recrutement
De plus en plus d’entreprises belges se laissent séduire par le recrutement par entretien vidéo différé. Un outil qui allie à leurs yeux gain de temps et meilleure appréhension des candidats.
Le principe de l’entretien vidéo différé est simple: le recruteur prépare les questions de son entretien en ligne en choisissant parmi un panel de 150 questions prédéfinies. Ces questions peuvent nécessiter une réponse écrite, vidéo ou encore par choix multiple. Les candidats ciblés sont ensuite invités à remplir ce questionnaire via un lien public ou une invitation reçue en privé. Ils disposent d’un délai de deux à 15 jours, fixé en fonction des désidératas de l’entreprise, pour effectuer cet entretien en ligne.
«L’intérêt premier de ce mode de recrutement pour les entreprises est le gain de temps dont elles vont pouvoir bénéficier», explique Thomas Cador, responsable Benelux pour la société Visiotalent. «Avec cet outil, on ne perd plus de temps à essayer de contacter les gens ou trouver un créneau pour fixer un entretien d’embauche. Il n’y a qu’un lien à envoyer et chacun y regarde au moment qui lui convient le mieux.»
Un gain de temps qui s’explique également par la possibilité pour les recruteurs de filtrer les profils des différentes candidatures. «Par exemple, si le poste qui est à pourvoir nécessite absolument la détention d’un permis de conduire, le recruteur peut filtrer les candidats qui auraient répondu par la négative à cette question. Cela ne signifie cependant pas que la candidature est perdue, elle peut être stockée et reconsultée pour d’autres postes», précise Thomas Cador.
Un concept qui semble séduire de plus en plus d’entreprises en Belgique. Des enseignes aussi variées que la société de consultance Ormit ou le parc d’attractions Walibi l’ont déjà adopté. La banque BNP Paribas Fortis prévoit également l’intégration de ce mode de recrutement dans les années à venir.
L’entretien vidéo différé s’avérerait être un outil précieux pour les services de ressources humaines de ces entreprises, croulant parfois sous les curriculum vitae reçus chaque année par milliers. Un outil qui profiterait dès lors uniquement aux grandes entreprises? Non, selon Thomas Cador, que du contraire: «L’entretien vidéo différé permet également de mieux profiler les candidats en mettant l’accent sur leur personnalité ainsi que leurs motivations. Les candidats ne sont plus évalués seulement sur base de leurs compétences mais aussi sur des informations qui sont parfois difficilement mises en avant sur un CV. Cela peut représenter un avantage pour les recruteurs tant des grandes entreprises que des plus petites.»
Gommer la discrimination à l’embauche
Ce système de recrutement présenterait également l’avantage de placer chaque candidat sur un même pied d’égalité. «Il permet aux recruteurs de traiter leurs candidats exactement de la même manière, puisqu’ils doivent tous répondre aux mêmes types de questions et que les critères d’évaluation sont exactement les mêmes pour tous les candidats», estime le responsable de la société Visiotalent. Thomas Cador va même plus loin et l’affirme: «La discrimination à l’embauche est moins importante avec une vidéo que sur un CV. Elle se fait par exemple souvent sur base du nom. Quand on voit un nom étranger sur un CV, on se demande si la personne maîtrise correctement le français ou le néerlandais. On a certains préjugés. Avec la vidéo, le nom sera toujours là, mais on va directement être en mesure de voir que la maîtrise de la langue du candidat est finalement parfaite. On parvient donc à gommer un certain nombre de préjugés.»
Reste toutefois la question de savoir si ce nouveau mode de recrutement vidéo ne risque pas de rebuter certains candidats. Question à laquelle Thomas Cador répond en relativisant: «Certains ne prendront peut-être pas la peine d’enregistrer leur vidéo mais cela permet déjà de faire un écrémage important des gens qui ne sont visiblement pas assez motivés pour postuler.» La société Visiotalent a d’ailleurs mené une étude à ce sujet. Étude de laquelle il ressort qu’aucun candidat n’ayant pas terminé le processus de recrutement en ligne n’aurait été engagé s’il avait participé à un entretien d’embauche classique.
