L’inclusion, un engagement entre collègues 

La diversité en entreprise ne concerne pas que les statistiques ethniques ou de genre. Il s’agit aussi de mettre en valeur d’autres types de caractères ou de compétences, habituellement sous-valorisés et invisibilisés. 

Mettre en place une culture où tout le monde se sent respecté et peut s’épanouir mais est aussi encouragé à développer son potentiel : ce sont les deux objectifs clés de la politique Diversity & Inclusion de delaware. Cette entreprise est spécialisée dans l’implémentation de solutions techniques (SAP, Microsoft) chez ses client.e.s. Caroline Hillaert est senior manager de l’équipe Change Management. Avec sa collègue Ruth Ameye, coach RH, elles se sont lancées dans une grande évaluation de l’inclusion au sein de delaware et des possibilités d’amélioration. En effet, en 2019, les deux collègues font un constat : le respect de la diversité est une valeur essentielle à l’entreprise mais delaware est quand même majoritairement composée d’hommes blancs. Y a-t-il un angle mort sur lequel nous devrions travailler ? L’envie de s’engager est née. Elles en parlent à leur manager, le CEO est partant et leur accorde un mandat pour lancer la politique D&I. La première étape est d’établir les pistes d’amélioration avec l’aide d’une consultante extérieure. « Ce n’est pas toujours facile de tirer ce premier bilan car c’est, en quelques sortes, une critique en interne de l’entreprise. Cela a donc aidé d’avoir une personne extérieure pour déterminer nos blocages. » avoue Caroline Hillaert. 

Caroline Hillaert, senior manager de l’équipe Change Management

Un leadership inclusif 

Des ateliers ont ensuite été créés avec les collaborateur.trices pour recueillir leurs témoignages et leurs vécus et créer une politique adaptée à leurs besoins. Ils et elles sont d’ailleurs régulièrement amené.e.s à évaluer les actions entreprises au travers de sondages ou de workgroups. « Si on développe des activités, on veut que les gens puissent s’y reconnaitre. Ces retours nous donnent des indications sur les actions à mener. » explique Caroline Hillaert. 

Le but principal est véritablement de pouvoir conscientiser les collaborateur.trices à ces thématiques. Cela passe, par exemple, par un jeu qui initie des débats sur le sujet en équipes, mettre en avant des modèles alternatifs (un père qui termine tôt pour aller chercher ses enfants à l’école, etc), ou encore former à la non-discrimination ou à l’écriture inclusive. Huit parcours ont été créés pour avancer vers les objectifs fixés. L’un d’entre eux porte sur le leadership inclusif, un élément essentiel pour Caroline Hillaert : « C’est aussi important de toucher la direction. Tou.te.s les gestionnaires d’équipe doivent être conscient.e.s de leurs biais de jugement, surtout ceux et celles chargé.e.s des promotions ou du recrutement. Inconsciemment, on a tendance à travailler plus facilement avec des personnes extraverties ou qui nous ressemblent culturellement. Pour plus de diversité au sein de notre entreprise, on doit identifier ces biais pour les combattre. » 

Ruth Ameye, coach RH

Des collaborateurs acteurs de changement 

Chez delaware, la trentaine de personnes impliquée sur le sujet D&I est bénévole. C’est le cas également sur d’autres projets, par exemple en matière de développement durable de l’entreprise. Ruth et Caroline font partie d’un programme d’apprentissage commun avec d’autres sociétés informatiques nommé ‘‘Level IT out’’, organisé par la Haute école Artevelde. Mensuellement, les différent.e.s représentant.e.s partagent les best practices et comparent les politiques D&I de chaque entreprise. 

Des moments d’échanges enrichissants pour se rapprocher de leur credo : que chaque membre de la société se sente respecté.e et soutenu.e dans ses ambitions, quel que soit son sexe, son origine ou sa religion. L’année prochaine, elles projettent de lancer une semaine entièrement consacrée à la thématique D&I avec la venue d’expert.e.s externes pour sensibiliser encore davantage leurs collègues. 

Sarah Poucet