"La clé, c’est la flexibilité"

C’est un homme, Tom Declercq, Managing Partner Talent chez Deloitte, qui remporte le troisième AXA Wo_Men@Work Award. Organisé par AXA et JUMP depuis trois ans, ce prix récompense une personnalité défendant l'égalité de traitement, la diversité et la mixité des genres dans le management d'une organisation.

Sur les dizaines de jeunes diplômés embauchés par Deloitte en Belgique, la moitié sont des femmes. Ce souci de parité a cependant bien du mal à perdurer. Les femmes restent sous-représentées aux postes à responsabilité, relève Tom Declerq, qui dirige également une équipe de 250 expatriés.  Elles ne constituent que 7 % des associées. Pour inverser la tendance, Deloitte a mis en place un plan qui vise à rétablir un équilibre, d'abord pour les grades de manager et de senior manager, puis au sein du partnership. Au programme, accompagnement des quelques femmes associées du cabinet, coaching des consultantes à potentiel...

Que peuvent apporter les femmes au management ?

Des études ont démontré que, lorsque les femmes intègrent les boards des entreprises, elles changent la dynamique. Elles apportent du changement. Les femmes sont plus intuitives, dans le sens où elles captent très bien les réactions émotionnelles sur un sujet, une proposition, et filtrent dès lors plus efficacement les bonnes idées qui sont susceptibles de susciter l’adhésion. Elles sont plus directement en empathie avec leurs équipes, ce qui est une source d’efficacité. Mais pour que le processus d’innovation collective soit efficace, il faut une masse critique féminine d’au moins 30 %.

Depuis 2008, Deloitte a augmenté de manière significative le pourcentage de femmes à tous les niveaux de fonction, y compris à des postes de seniors managers. Quelle est votre formule ?

En matière d’équilibre des genres, notre approche repose sur trois priorités : piloter les recrutements pour renforcer l’équilibre hommes-femmes à tous les grades ; accompagner les carrières et favoriser davantage l’équilibre vie professionnelle-développement personnel ; favoriser l’accès des femmes aux postes de leadership. Nous offrons aux femmes l’opportunité de bénéficier de la richesse des réseaux professionnels ou des actions de mentoring. Les résultats sont tangibles : en 2012, le pourcentage des femmes à des postes de seniors managers était de 34 % contre 29 % en 2008 et 25 % à des postes de direction contre 14 % en 2008. Mais notre engagement en faveur de la diversité et de l’équilibre hommes-femmes ne date pas d’hier. Deloitte est l’une des plus grandes firmes internationales d’audit et de conseil. Nous comptons plus de 170 000 collaborateurs répartis dans plus de 150 pays. Nous travaillons dans plusieurs langues, avec des collègues de différentes cultures.

Deloitte a déjà été primé à de multiples reprises pour son programme Mass Career Customization. En quoi consiste-t-il ?

Il permet aux salariés de concevoir, en collaboration avec leurs managers, une évolution de carrière répondant à leurs besoins spécifiques et à ceux de l’entreprise. Concrètement, tout salarié peut donner un coup d'accélérateur - ou de frein - à sa carrière, selon ses besoins et sa situation personnelle. En privilégiant, par exemple, les missions plus difficiles ou au contraire avec des deadlines moins serrées. Cela n'a pas d'impact sur l'évolution professionnelle. Même s'il concerne autant les hommes que les femmes, ce dispositif permet notamment à celles qui envisageaient de prendre un congé parental de continuer à travailler. Cela leur évite de prendre du retard ou d'être déconnectées de l'activité du cabinet. Améliorer la « rétention » des femmes permet aussi de favoriser leur évolution professionnelle.

Les milieux d’affaires sont loin de tirer pleinement parti de la diversité hommes-femmes au travail. Pourquoi cette « absence » des femmes dans les plus hautes sphères ?

C’est rarement un choix personnel. Mais le résultat d’une culture du management, encore empreinte de machisme. Cette culture atteint ses limites. Le monde du travail doit s’écarter du modèle ascensionnel traditionnel (pyramide) au profit d’un modèle pluridimensionnel (réseau) plus adaptable. Pour moi, la clé de l’ascension des femmes réside dans la flexibilité horaire et mobile. Elle est vitale pour trouver l’équilibre adéquat entre les processus, les structures et les systèmes d’une part, et la motivation culturelle et personnelle, de l’autre. Le chemin est encore long, mais doucement, les structures organisationnelles hiérarchisées cèdent la place à des organisations matricielles. Le travail est de plus en plus mobile, virtuel et transparent, les organisations sont déstratifiées. Et on ne juge plus sur les moyens, mais les résultats. Qui plus est, les jeunes générations introduisent de nouvelles attitudes face à ce qui les motive, tandis que les aînés sont à la recherche d’options flexibles pour demeurer sur le marché du travail.

Aujourd’hui, vous êtes le nouvel ambassadeur de l’égalité professionnelle pour 2013 auprès du monde économique belge. Que souhaitez-vous transmettre aux autres employeurs ?

Je souhaite que nous prêchions par l’exemple. Je souhaite que nous influencions les cultures d’entreprise et la société dans laquelle nous vivons de telle sorte que la diversité devienne une affaire courante, une habitude. Et que l’équilibre des genres devienne la norme. Les gouvernements, les entreprises et la société doivent continuer d’intégrer les expériences, avis et voix des femmes dans la structure de leurs organisations et systèmes. C’est alors seulement que nous pourrons véritablement recueillir les dividendes de la parité.

Si vous étiez une femme, que conseilleriez-vous à votre patron ?

De se détacher de ses préjugés et de déceler les points forts en chaque personne. Quelles que soient sa culture et sa personnalité, qu’on soit homme ou femme, nos différences sont source d’innovation et de progrès. C’est une évidence qu’il faut parfois se rappeler.

Propos recueillis par Rafal Naczyk

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