La diversité au sein de bpost, miroir de la société

Rédigé par: CAROLINE DUNSKI
Date de publication: 20 déc. 2022
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Avec ses 36.000 collaborateurs actifs en Belgique et dans le monde entier, dont 27.499 en Belgique uniquement, bpost est un des plus grands employeurs de Belgique. L’entreprise publique investit dans la diversité pour que l’entreprise soit à l’image de la société.

Pour Anette Böhm, ayant pris ses fonctions de chief human resources officer (CHRO) six mois plus tôt, « notre vision très claire de l’importance de la diversité et de l’inclusion est inscrite dans notre ambition ESG, mais cela va plus loin : Nous sommes dans une société au marché limité du point de vue des ressources humaines et les sociétés qui veulent investir dans la diversité sont celles qui ont le plus de succès auprès des jeunes. Ceux-ci ne s’investissent que dans des entreprises qui recrutent quelle que soit l’origine ou le profil et le background des candidats. Sur certains sites de bpost, il y a plus de 50 nationalités, ce qui montre bien que la diversité n’est pas que sur papier, mais est aussi une réalité. » 

Bpost

Marie-Anne Baron, responsable Diversity & Inclusion de l’entreprise publique, précise que « tous les sites confondus, on a plus de 110 nationalités. » Anette Böhm constate néanmoins que la diversité s’accompagne de quelques soucis, comme la difficulté de faire travailler côte à côte des personnes très différentes les unes des autres. « A mon arrivée chez bpost, ce qui m’a vraiment impressionnée, lors d’une rencontre organisée par Marie-Anne Baron avec la ministre Petra De Sutter, c’est que des gens aux backgrounds très différents ont pu discuter ensemble sans préjugés. Ce n’est pas toujours facile. Marie-Anne donne beaucoup de formations avec des partenaires externes, pour que les femmes prennent conscience de ce qu’elles peuvent faire. »

Le plus grand défi d’une société diversifiée : l’inclusion

« Dans une entreprise qui, en termes de diversité, est à l’image de la société externe et de ses clients, la plus grande difficulté est que ces différences s’entrechoquent, reconnaît Marie-Anne Baron. Le plus grand défi sera l’inclusion, que chacun puisse être lui-même. On essaye que cela se passe dans le respect, l’écoute et le dialogue, avec des outils que l’on apporte. »

Ces outils sont des campagnes telles que « 100 % respect » et « zéro tolérance ». Avec la première action, bpost entend poser les bases de l’inclusion. « S’il n’y a pas de respect, il ne peut y avoir d’inclusion au sens théorique du terme, souligne la responsable Diversity & Inclusion. On a essayé de rendre le respect visible et concret en distribuant des petits pin’s à chacun et en parlant de ce que c’est, ce qui amène toute une série de thèmes de discussion. Cela ne sert à rien de parler de micro-agressions ou de thèmes qui semblent plus complexes s’il n’y a pas les bases du respect. »

bpost a créé des groupes d’ambassadeurs volontaires, représentants de tous les niveaux et de toutes les minorités présentes dans l’entreprise, qui organisent ponctuellement des évènements. Pour Anette Böhm, « le fait que des board directors y prennent aussi part et que beaucoup de gens participent à ces évènements, c’est le signe qu’il y a de nombreuses personnes volontaires pour faire avancer les choses. En comparaison avec d’autres sociétés, bpost a pris le sujet au sérieux et ose mettre le sujet sur la table. Par exemple, les collègues de la communauté LGBTQI+ peuvent être eux-mêmes sur le terrain, dans les bureaux. » « Les gens des différents groupes de travail ne sont pas recrutés pour le faire, précise Marie-Anne Baron. Ils portent le sujet avec le cœur et avec des compétences très variées. On avance de façon très créative. Ma fonction est structurée, mais tous ces ambassadeurs aident et on se fait aussi aider, pour certaines matières, par différentes structures externes, telles qu’Unia, l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, la DMAB qui est l’Association belge de la diversité et de l’inclusion… Ce réseau nous permet de voir que ce que l’on vit, d’autres entreprises le vivent aussi et on échange, ce qui nous nourrit mutuellement. »

En termes de résultats, Anette Böhm souligne la représentation des femmes dans le management qui a atteint 41 %, soit l’ambition de l’entreprise pour 2022. « Il y a sans doute encore des choses à faire. Mon rêve est d’avoir encore plus de femmes dans les étages supérieurs. Cela nécessite de trouver ou proposer des manières de travailler adaptées aux besoins des femmes. Nous avons beaucoup de femmes dans les opérations et il y a un besoin croissant de flexibilité. Il faut trouver des solutions pour les femmes qui veulent progresser. Nous avons aussi de beaux résultats avec des chiffres impressionnants concernant les nationalités. Pour le futur, nous devrons réfléchir à la manière de gérer les générations. Comme nous serons tous et toutes obligé• es de travailler plus longtemps, cela peut générer des risques de conflits. Cela nécessitera de travailler dessus et, par exemple, mettre en place un système de coaching des plus jeunes par les travailleurs plus anciens. »

Des programmes pour faciliter les échanges intergénérationnels

bpost a inclus le programme « Duo for a job » par lequel des collaborateurs de plus de 50 ans peuvent devenir mentors de jeunes issus de l’immigration. Il y a aussi le trajet de young trainees dans lequel de jeunes recrues ayant terminé leurs études changent de fonction tous les huit mois pour découvrir le monde de l’entreprise autrement et, au niveau des opérations, le mentoring de nouveaux venus par des facteurs plus âgés. bpost utilise également le module eDiv, un outil en ligne gratuit, développé par Unia pour soutenir les sociétés, entreprises et services publics belges dans le développement et le suivi d’une politique de diversité inclusive.

Différentes catégories de « minorités » ont trouvé leur place au sein de bpost. « Chez nous les femmes restent une minorité, note Marie-Anne Baron. Si elles sont 40 % au niveau managérial, elles sont 30 à 35 % si on tient compte des facteurs, des trieurs de jour, de nuit. Nous travaillons sur les biais et les préjugés qui pourraient nous empêcher de les embaucher. Nous n’avons pas de chiffres concernant la communauté LGBTQI+, ce que nous ne désirons d’ailleurs pas, mais nous souhaitons que l’inclusion de tout le monde se passe bien et nous proposons, par exemple, un accompagnement en cas de coming out de la part d’une personne transgenre. Il reste du pain sur la planche. Pour l’inclusion de personnes en situation de handicap, nous avons réalisé une campagne intitulée µc’est le talent qui fait la différenceµ. Par exemple, pour permettre l’inclusion d’un facteur sourd, nous avons adapté des processus. La mise en réseau de personnes qui vivent des situations spécifiques leur permet de sentir le pouvoir du collectif et de se sentir moins seules. »

anette bpost

Anette Böhm, chief human resources officer (CHRO)