La diversité est un fait, l’inclusion est un choix

Date de publication: 13 déc. 2021
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Pour réaliser un point sur les enjeux et défis actuels en matière de diversité en milieu de travail, le réseau HR Square a réuni cinq expert.e.s. Le nouveau Certificat inter-universitaire sur les atouts de la diversité proposé depuis cette année par l’UCLouvain et l’ULB témoigne de l’apport que peut avoir la formation pour contribuer à les relever.  

Le travail et l’emploi figurent au top 3 des signalements reçus par Unia, l’institution publique indépendante qui lutte contre la discrimination et défend l’égalité des chances en Belgique. Environ un des dossiers emploi traités sur quatre touche à la problématique de l’embauche, 22% à des cas de licenciement, une proportion proche à l’organisation de travail, 14% aux relations professionnelles et au harcèlement et un peu plus de 2% à l’accès à des promotions ou à des formations. Un tableau qui rappelle aux entreprises à quel point les enjeux en matière de diversité et d’inclusion peuvent être nombreux et délicats. Une démarche proactive, construite et régulièrement améliorée est plus que nécessaire et c’est dans cet esprit que s’est mis en place un nouveau programme de formation à la thématique, proposé en commun par l’UCLouvain et l’ULB. Il est destiné aux responsables RH et à tou.te.s les actrices et acteurs qui se situent en première ligne pour la prise en charge des questions de diversité, d’inclusion et de discrimination. Pour faire le point, HR Square a réuni autour d’une table (virtuelle) Claire Godding, Senior Counsel Diversity, Inclusion & Societal Needs chez Febelfin, la fédération belge du secteur financier ; Tamara Eelsing, Diversity Manager à la STIB ; Muriel Simon, consultante diversité chez Actiris Inclusive – Service diversité; Claudia Toma, professeure de psychologie sociale et organisationnelle à la Solvay Brussels School of Economics and Management (ULB) et Vincent Yzerbyt, professeur de psychologie sociale à l’UCLouvain.  

Claire Godding

Claire Godding, Senior Counsel Diversity, Inclusion & Societal Needs chez Febelfin

Quels sont, à vos yeux, les enjeux actuels en matière de diversité et d’inclusion en milieu de travail ?  

Claire Godding : « Les données issues de sources variées montrent que la discrimination à l’embauche est toujours une réalité. Une autre réalité, liée mais moins visible, c’est le fait que, quand des personnes avec une autre origine visible que celle de la majorité ont été recrutées, souvent la machine s’arrête là. Bien sûr, si la personne est parvenue à faire partie de l’entreprise, c’est déjà une étape. Mais si elle se développe et engrange des succès, pourquoi ne pourrait-elle pas progresser et évoluer dans l’organisation ? Or, on constate que les obstacles et freins, à la fois potentiellement de la personne elle-même — qui hésite alors à se mettre en avant —, et, surtout, du management et des ressources humaines, peuvent en empêcher certain.e.s d’être considéré.e.s comme des candidat.e.s pour une fonction plus élevée. Au final, il peut y avoir ainsi dans les entreprises un grand nombre de personnes dont on n’utilise pas les talents au mieux. À côté de tous les efforts réalisés en matière de diversité, il y a vraiment un changement culturel qui doit se faire dans les entreprises pour devenir des entreprises inclusives. Le management doit pouvoir évoluer et faire preuve de ce qu’on appelle un leadership inclusif : c’est, par exemple, pour un dirigeant, comprendre que la réflexion et les avis de tous vont apporter de bien meilleures solutions que sa propre idée. Ce qui implique d’être suffisamment confortable avec soi-même et avec les autres. Ce dont les entreprises ont besoin aujourd’hui, c’est de co-décision, de participation, de partage et cela ne peut fonctionner que dans un contexte de sécurité psychologique. Travailler sur les peurs dans l’entreprise représente aussi un grand enjeu en matière de diversité et d’inclusion. »  

Tamara Eelsing : « Dans mon organisation, l’envergure que représente le défi de la neutralité est une réalité quotidienne: comment garantir un service qui soit neutre pour les clients et un contexte de travail assez neutre pour les collaborateurs pour y évoluer avec tout ce qui se joue ? Il faut bien se dire que, dans une organisation de 10.000 personnes, il y aura toujours une personne qui peut ne pas se sentir traitée de la manière dont elle voudrait.

 Tamara Eelsing

Tamara Eelsing, Diversity Manager à la STIB

Ensuite, la communication autour de ces sujets est très complexe à mener. Il faut savoir que nous recevons à peu près 30.000 candidatures par an à la STIB. Bruxelles est un village multiple et la STIB est pleinement ancrée dans ce village. Il y a, à la STIB, des femmes qui portent le voile. On leur demande simplement de ne pas le porter au sein de l’entreprise. Il est absurde d’entendre que la STIB n’engagerait pas de musulmans. Quand on regarde le top 5 des prénoms dans l’entreprise, on trouve une majorité de prénoms présumés d’origine étrangère. Notre volonté et notre défi, c’est bien d’attirer des profils de toutes les nationalités et non pas de créer des grands groupes dans l’entreprise, avec des sous-groupes d’origines super-minoritaires. Nous voulons une réelle mixité qui va enrichir l’organisation.  

On voit souvent que quand un groupe entre dans une organisation, il y a davantage de personnes issues de ce groupe qui vont y entrer. Mais ça ne garantit pas qu’il y ait une diversité au sens large. L’enjeu est de pouvoir attirer tous les groupes. Nous avons déjà énormément de nationalités à la STIB, mais à Bruxelles, il en existe beaucoup plus, et certaines que nous ne touchons pas encore. Un autre défi tient aux contradictions que peuvent parfois amener les objectifs de diversité, par exemple l’expression de certaines convictions politiques ou religieuses pourrait entrer en contradiction avec la volonté d’autres personnes d’exprimer leur orientation sexuelle. Pour moi, la diversité et l’inclusion recouvrent l’idée de bien vivre ensemble, le fait que chacun respecte l’autre dans ses valeurs, dans ses convictions, dans son genre, dans ses orientations sexuelles, etc. sans jugement. »  

Claire Godding : « Contrairement à ce que beaucoup pensent, ce n’est pas la multiculturalité qui apporte un risque d’intolérance vis-à-vis des femmes, ou vis-à-vis des collègues LGBT, c’est plutôt l’homogénéité qui accroît ce risque. Un groupe homogène d’hommes blancs de la même génération présente un risque supérieur de micro-agressions — involontaires le plus souvent — racistes, sexistes ou homophobes qu’un groupe mixte et multiculturel et multigénérationnel. Le défi, ce n’est donc pas d’avoir un maximum de non-Belges, c’est bien d’avoir des équipes mélangées. Une personne originaire d’Afrique subsaharienne sera souvent plus facilement accueillie dans une équipe mixte composée de collègues de partout. »  

Muriel Simon

Muriel Simon, consultante diversité chez Actiris Inclusive – Service diversité

De quelle manière le programme du Certificat inter-universitaire sur les atouts de la diversité que proposent l’UCLouvain et l’ULB répond-il à ces enjeux et défis dont le moins qu’on puisse dire est qu’ils sont nombreux et d’envergure ?  

Claudia Toma : « Nous avons l’ambition d’y répondre au travers d’une structuration en trois parties. Une première partie est théorique et méthodologique durant laquelle nous abordons les biais inconscients, les dynamiques inter-groupes, les conflits, etc.  

Il nous semble important de poser le cadre, fondé sur la recherche scientifique, c’est-à-dire aider à maîtriser les notions gravitant autour de la diversité et de l’inclusion ; de comprendre les mécanismes psychosociaux qui sous-tendent les stéréotypes, les préjugés et la discrimination ; de maîtriser les aspects juridiques pertinents, etc. Ensuite, dans une deuxième partie, nous évoquons les dimensions contextuelles autour des différents critères de diversité — le genre, la langue, le niveau socio-économique, l’âge, l’origine, le handicap, l’orientation sexuelle, les convictions religieuses et philosophiques et d’autres qui viennent moins spontanément à l’esprit — en traitant aussi l’intersectionnalité, c’est-à-dire sortir de la logique de critères isolables les uns des autres pour penser les dynamiques qui sont au croisement des systèmes d’exclusion. Nous nous intéressons à ce qu’est un leadership inclusif, une culture inclusive, une organisation de travail inclusive. Et comment évoluer en ce sens en y associant des moyens, à savoir des ressources humaines et financières adéquates. Dans la troisième partie sont abordées ces questions sous un angle plus pratique, en accompagnant les participants dans le développement de leur plan de diversité en ligne avec la spécificité de leur organisation. Il s’agira pour eux d’être en mesure de dresser un bilan en matière de discrimination et de diversité au sein de l’organisation, d’objectiver les obstacles qui se dressent sur la voie de la diversité et de l’inclusion et d’y faire face, et ensuite de concevoir et de mettre en pratique leur plan, mais aussi de le communiquer de manière adéquate en fonction du public. Le programme se conclura par un regard critique, en mettant l’accent sur le fait que la gestion de l’humain n’est pas une science exacte. Il faut connaître les limites de ce qu’on met en place et être sans cesse en mesure de remettre l’ouvrage sur le métier et d’oser se remettre soi-même en question. »  

Vincent Yzerbyt : « Avec tous ces objectifs, cela paraissait complètement naturel de le faire aussi dans une approche de diversité inclusive, par une conjonction des forces et des expertises qu’on peut trouver à l’UCLouvain et à l’ULB, et dans des disciplines qui se complètent — des psychologues, des sociologues, des juristes… L’Université de Liège est impliquée également et cette formation a vocation à évoluer dans un processus que nous voulons dynamique, avec des collègues d’horizons, de sensibilités et d’approches de recherche différents qui pourront nous rejoindre. Nous pensons aussi que le mariage entre académiques — avec un florilège de compétences diverses — et praticien.ne.s de haut niveau et l’implication d’organismes dédiés à ces thématiques comme UNIA et l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, de nature à offrir des pistes de réponses utiles et plus riches aux organisations de différents secteurs — privé, public, non-marchand…  

À l’instar de ce que nous disent Claire Godding, Tamara Eelsing et Muriel Simon sur l’intelligence collective et le bénéfice de la diversité dans la prise de décision, notre conviction est que croiser les regards d’académiques de différentes institutions et de professionnel.le.s du terrain ouvre d’autres perspectives. À titre personnel, je donne cours depuis des années sur la question des relations inter-groupes et j’ai été stupéfait de voir l’enrichissement que cela représente de travailler avec des acteurs et actrices de terrain qui ont des expériences dans des environnements eux-mêmes très variés. Les personnes qui suivent la formation bénéficient elles-mêmes de l’expérience que constitue la diversité des intervenants et des autres participants au programme pour créer ce bouillon de culture et avancer sur le sujet. »  

Claudia Toma : « Dans le cadre du TFE — le travail de fin d’étude —, à savoir cette élaboration du plan de diversité et sa mise en action, les participants seront guidés et accompagnés, mais ils auront aussi l’opportunité de travailler ensemble et d’échanger entre eux. Ils ont eux-mêmes beaucoup à apporter aux autres, dans une perspective de co-construction et de partage d’expériences, mais aussi de mise en réseau. »  

Vincent Yzerbyt

Vincent Yzerbyt, professeur de psychologie sociale à l’UCLouvain

La crise sanitaire amène-t-elle de nouveaux défis en matière de diversité ?  

Claire Godding : « Le monde du travail d’après-pandémie qui se dessine pose pas mal de questions en matière de diversité et d’inclusion. Si, demain, la plupart des entreprises disent à leurs collaborateurs qu’ils ont fait preuve de beaucoup d’autonomie durant ces temps difficiles et que c’est maintenant à eux de déterminer ce qu’ils veulent en termes de présence au bureau — par exemple venir entre deux et quatre jours par semaine —, c’est positif et sain de laisser chacun.e décider, mais il y a aussi des dangers associés. Un risque bien réel est que les personnes présentes davantage après la pandémie — en règle général davantage d’hommes — se voient confier plus de responsabilités — les collègues travaillant davantage à distance risquant d’être ‘oublié-e-s’.  

Un point d’attention pour chaque responsable d’équipe. »  

Tamara Eelsing : « Je serais en effet curieuse de voir une analyse des évaluations de toutes les femmes depuis l’éclatement de la crise sanitaire. Il ne faut pas sous-estimer le fait que la Belgique est encore une société assez traditionnelle. Avec les confinements, les femmes se sont occupées des enfants la majorité du temps, en particulier quand ils ne pouvaient plus aller à l’école. Avec moins de temps à consacrer au travail, elles n’ont peut-être pas atteint tous leurs objectifs, ce qui met en danger leurs promotions du futur, leurs augmentations de salaire du futur et même leur pension. Il faut être attentif à ce que l’environnement de travail ne devienne pas encore davantage défavorable aux femmes, en les replaçant à la maison dans une autre forme de tâches. »  

Muriel Simon : « Avec la crise sanitaire, les études montrent que des inégalités ont été renforcées, que d’autres sont apparues. On peut penser au genre ou au handicap, que ce soit chez les personnes à l’emploi ou en demande d’emploi.  

Ce qu’on voit aussi, c’est que des secteurs ont été plus impactés que d’autres, soit par le fait que les gens aient été en chômage temporaire, soit qu’ils aient été sur-sollicités avec, dans ceux-ci, de fortes représentations de femmes et ou de personnes d’origine étrangère. Ce sont aussi des secteurs qui sont sous-valorisés. Ce sont des choses à prendre en compte avec un regard ‘diversité’. »  

Claire Godding : « La crise de la Covid-19 a également généré pas mal de polarisation sur certains sujets, comme par exemple sur l’acceptation des mesures sanitaires ou sur la vaccination. Il y a une responsabilité de l’entreprise, au même titre que l’école et que des médias, d’éduquer. Certaines entreprises, dans le cadre de la stratégie de vaccination, ont partagé avec leurs employé.e.s une série d’informations scientifiques ou méthodiques pour les encourager à déconstruire des mythes et à prendre des décisions éclairées. L’adhésion aux fake news amène à un risque de radicalisation, qui s’oppose précisément à l’inclusion. » 

Muriel Simon : « Aujourd’hui, les gens peuvent enfin sortir de leur bulle et réapprendre à vivre ensemble, ce qui va aussi être un défi en matière de diversité et d’inclusion. Cette image de bulle n’est pas anodine. Dans les entreprises où on a continué à travailler sur site, les collaborateurs ont aussi continué à échanger et à voir des gens différents. Dans celles où le télétravail a été massif ou qui ont été durablement à l’arrêt, la situation est autre. Or, cette pratique du vivre ensemble, de l’échange, de l’écoute, c’est la base et il va falloir la rétablir à beaucoup d’endroits. »  

Comment adresser ces différents enjeux au niveau de l’entreprise ?  

Claire Godding : « À titre personnel, je suis convaincue qu’on ne peut travailler pour les collaborateurs sans les collaborateurs, penser une solution qui va impliquer les gens sans que les gens eux-mêmes ne la co-construisent. Je voudrais citer un principe de l’inclusion essentiel : ‘Ne parle pas de moi, sans moi. Ne décide pas pour moi, sans moi. Donne-moi la parole et écoute vraiment’. À appliquer sans modération quand on parle du genre, des origines, du voile, mais aussi du handicap. »  

Muriel Simon : « En termes d’inclusion, il importe de sortir de l’idée de ‘one shot’. Un plan de diversité pour la Région de Bruxelles-Capitale, c’est un plan de deux ans. On va définir un plan avec l’objectif de mettre en place un certain nombre d’initiatives dans les deux ans. L’idée n’est certainement pas de dire qu’après deux ans, on sera arrivé à l’égalité entre les femmes et les hommes, à l’élimination du racisme, etc. C’est loin d’être aussi simple. L’idée, c’est de prévoir des actions qui seront réalisables en deux ans. Après deux ans, on va s’interroger : qu’a-t-on appris ? Que fait-on bien ? Que peut-on améliorer ou faire autrement ? On peut alors s’inscrire dans un nouveau plan. Il s’agit d’un processus permanent à différents niveaux, celui des individus, celui des groupes et celui de la société dans son ensemble. Cette gymnastique-là doit être présente avec la conviction que ce ne sera jamais terminé. »  

Claire Godding : « En travaillant durablement sur la diversité et l’inclusion en entreprise, on construit progressivement des couches de maturité, qui vont permettre d’aborder des sujets plus complexes. Plus sensibles. Par exemple, une campagne pour conscientiser les collègues de l’importance des micro-agressions racistes, sexistes ou homophobes est une action essentielle pour construire une culture inclusive, mais cela ne peut pas être la première action. Il doit être clair, au bout de deux ou trois ans d’actions continues, que le management soutient totalement cet engagement pour plus de diversité et d’inclusion, que ce ne sont pas que des mots. C’est alors que chacun-e peut oser être pleinement soi-même, aussi au travail. »  

Que peut apporter la formation pour faire avancer la diversité et l’inclusion ?  

Claire Godding : « Il faut d’abord que le management ait compris le lien entre la stratégie de leur entreprise et ce que vont apporter diversité et inclusion. Tant que ce lien n’est pas fait, il n’y aura que peu de progression. Dans le secteur bancaire, on recourt beaucoup à l’argument que l’intelligence collective : l’entreprise devient plus riche quand il y a autour de la table à la fois des hommes et des femmes, des francophones et des néerlandophones, différentes générations, différentes origines, différents profils. Pour les entreprises bruxelloises, travailler sur la diversité linguistique — le mélange francophones néerlandophones au sein des équipes — est aussi essentiel que celui sur la mixité des genres, des origines, des générations. »  

Muriel Simon : « La formation est essentielle en matière de diversité et d’inclusion. En fait, la demande est importante à cet égard, mais une fois que les personnes sont sensibilisées à la question. L’enjeu, c’est d’éveiller cet intérêt. La partie la plus difficile consiste à parvenir à sensibiliser les gens, à montrer l’importance de s’interroger, par exemple, sur les biais inconscients et de mieux les appréhender. La plupart des gens s’imaginent qu’ils n’ont pas de tels biais. C’est vrai aussi bien au niveau du management que jusqu’à la base de l’entreprise, d’où l’intérêt d’être soutenu par les syndicats sur ces questions. Ces derniers ont des actions de sensibilisation auprès des travailleurs. Une politique de diversité ne peut fonctionner que si on a à la fois des approches top down et bottom up. Il faut que ce soit quelque chose qui vive dans l’entreprise. »  

Tamara Eelsing : « Je le dis aussi : la formation à la diversité et l’inclusion est bien sûr essentielle, mais on ne peut s’arrêter là. Le sujet doit par exemple résonner dans toutes les formations. Nous avons ainsi lancé une grande campagne contre le sexisme à la STIB, avec un e-learning à ce propos. Mais ce sujet du sexisme ne revient pas que dans cette campagne et l’e-learning. On en parle à tous les niveaux, dans les formations aux risques psychosociaux, dans la formation ‘Gérer la diversité dans mon équipe’, etc. Il faut que les points d’attention soient largement implémentés dans différents endroits, y compris dans la communication interne. On ne peut commencer à changer la culture d’entreprise par une seule action ponctuelle. Il s’agit de travailler dans la durée pour espérer atteindre un changement durable. »  

Vincent Yzerbyt : « En conclusion, je pense qu’il est aujourd’hui nécessaire, pour ne pas dire indispensable, d’avancer en matière de diversité et d’inclusion, mais aussi qu’il faut le faire avec appétit, avec envie, avec enthousiasme. Ce n’est pas quelque chose qui doit nous faire peur. C’est quelque chose qui doit nous réjouir, tout comme voir à quel point nous pouvons, grâce à cette meilleure compréhension du sujet et grâce aux outils à disposition, mieux appréhender les réalités qui se présentent à nous. Nous serons moins perdus, individuellement et collectivement, si nous maîtrisons mieux le monde qui se construit devant nos yeux.  

On l’a dit aussi : il est essentiel que les équipes dirigeantes prennent la mesure de l’enjeu et consacrent une énergie claire et nette sur la question de la diversité. Les enjeux sont importants non seulement sur le plan sociétal et moral, mais aussi au niveau du business et de l’objet social de l’organisation. Il faut, une fois pour toutes, se départir de l’idée qu’on œuvre pour la diversité et l’inclusion en dépit du business. Bien au contraire, quand on s’intéresse à la diversité et l’inclusion, on est totalement en phase avec l’objet social des entreprises et des organisations. Les deux se conjuguent. » 

  

Le programme du certificat inter-universités Les atouts de la diversité : prévenir les discriminations et promouvoir l’inclusion, co-organisé par l’UCLouvain et l’ULB, se déroule en présentiel les vendredis après-midi et les samedis matin  

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