La génération Y cherche un emploi épanouissant plutôt que de la stabilité

Publié : lundi 28 mai 2018 Par

Mobilité interne, formations, responsabilisation, encouragements : voilà quelques-unes des offres proposées par les entreprises qui veulent garder leurs collaborateurs nouvelle génération, plus enclins à privilégier le bonheur au travail que la stabilité du job.

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gen Y

 

Développer les talents pour les garder

L’association professionnelle des agences belges de communication a réalisé cette semaine une étude Trendwolves qui en dit long sur la sociologie de l’emploi à l’heure actuelle. Selon l’enquête, la génération Y est séduite notamment par une structure horizontale des ressources humaines, tout en voulant entrevoir des perspectives d’évolution. Face au risque d’embaucher des collaborateurs qui ne resteront pas, les entreprises doivent rapidement mettre en place, si ce n’est déjà fait, des mesures d’accompagnement. Permettre aux talents de se développer pour les garder : Decathlon Belgium a compris cet enjeu et renforce ses initiatives depuis sa transformation d’entreprise.

« Il y a un panel de formations disponibles énorme chez Decathlon , explique Laurie Sauveur, collaboratrice RH. Certaines formations plus techniques sont obligatoires pour toutes les personnes qui travaillent en magasin pour développer la relation client, l’apprentissage de ce que sont les caisses self-scan , les questions de sécurité, etc. Et puis, il y a des formations plus spécifiques en fonction du boulot. Par exemple, un collaborateur qui veut devenir manager de rayon va devoir suivre la formation piloter mon activité . » Et cette offre d’apprentissage concerne toutes les couches de la hiérarchie. « Il y a de plus en plus de formations et séminaires en développement personnel qui commencent petit à petit à s’ouvrir à tous. J’ai par exemple suivi une formation sur la communication non violente. C’était très enrichissant car c’est un concept qui s’applique aussi bien au boulot que dans la sphère privée, elle permet d’en apprendre sur soi-même et d’adapter sa communication à la situation » , ajoute Laurie Sauveur.

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Confiance et autonomie

L’ancienneté moyenne des collaborateurs de la génération Y en entreprise est de moins de 3 ans. Pourtant, toujours selon l’enquête Trendwolves, seulement 4 % de ces employés veulent changer de domaine d’activité. Il ne s’agit donc pas d’un problème d’orientation, mais bien d’environnement de travail.

Pour Salvatore Curaba, CEO d’EASI, l’essentiel est de faire confiance à ses collaborateurs pour leur donner envie de s’investir dans l’entreprise et donc, d’y rester. « Quand on recrute une personne, une des valeurs humaines qu’on exige, c’est un sens des responsabilités développé. C’est important de pouvoir compter sur les personnes, être sûr qu’elles vont faire le maximum et qu’elles ne vont pas profiter d’un système. C’est un équilibre fragile entre la confiance de l’employeur et le sens des responsabilités du collaborateur. Et cela se joue aussi avec l’autonomie qu’on laisse à la personne, c’est un gage de confiance et ça permet qu’elle n’ait pas peur de prendre des décisions. Les gens pensent que la génération Y a besoin de liberté, mais cela n’a rien à voir avec les procédures, ça se joue surtout à la confiance. Quand on sent de la bienveillance, on ose. »

Chez Decathlon Belgium aussi, la philosophie veut limiter les contrôles pour favoriser la responsabilisation de chacun. Laurie Sauveur explique que, notamment à travers les horaires, la flexibilité est possible pour les postes qui le permettent. «Dans les services RH, de comptabilité, de l’immobilier, par exemple, nous faisons les horaires que nous voulons, il n’y a pas de contrôle. Le directeur et les postes de structure sont également libres de faire les horaires qu’ils veulent, pareil pour les managers. Par conséquent, certaines personnes en font plus que ce qu’on ne leur demande. Mais puisqu’on recrute des collaborateurs responsables, à chacun à assumer ses choix et son organisation de travail. »

Ne pas laisser la place à la routine

Evoluer, se former, avec la liberté de changer de poste, ce sont des besoins pointés par l’étude pour la génération Y. Mais il semblerait que cela soit également l’indicateur d’une sorte d’angoisse d’atteindre un objectif et puis… de stagner. Salvatore Curaba n’est pas d’accord. « Je pense qu’il y a toujours de nouveaux challenges et objectifs à relever. Ce qui est horrible dans le travail, c’est de s’installer dans une routine. Chez nous, on peut passer de l’administratif à de l’ internal sale , puis devenir le meilleur vendeur d’EASI. Jamais on ne sera à court de défis pour nos collaborateurs. Peut-être que, dans certaines sociétés, il y a un manque de courage qui freine l’attribution de nouvelles responsabilités aux employés… » Et si, finalement, la clé du succès face à des travailleurs de la génération Y était tout simplement de leur faire confiance ?

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