La labellisation «Top Employers»: une boîte à outils pour s’améliorer en interne

Le label «Top employers» est évidemment une carte de visite affichée pour l’extérieur, mais il sert aussi à améliorer les choses de l’intérieur. Soumises à une forme de check-list à remplir, les entreprises participantes améliorent chaque année leur politique RH.

De gauche à droite : Muriel Sornasse, Talent acquisition & development Manager (Sibelga), Annik Vandeputte, HR Development Manager (SPIE), Steven Van Raemdonck, Country Manager (Top Employers Institute), Hervé Lagache, Business Unit Manager (Références), Sophie Huber et  Wim Verleyen, Employer Branding Coordinator et HR Business Partner (Audi Brussels), Julia Menard, Senior HR Consultant (Lidl) et Sophie Trépant, Talent Acquisition Manager (Randstad Group).

Pourquoi participer à la labellisation «Top Employers»? Pour augmenter son attractivité sur le marché de l’emploi, bien évidemment, mais aussi afin d’améliorer, en interne, sa performance sur le plan de la gestion des ressources. C’est du moins ce que nous ont affirmé les responsables RH, dont les entreprises ont été labellisées, et que Références a invité à participer à une table ronde sur le sujet.

Qu’est-ce que les critères «Top employer» apportent à votre cellule RH?

Steven Van Raemdonck, Country Manager du Top Employers Institute: «Je tiens à préciser que le fait de participer à ce label n’impose rien. Nous ne faisons pas un travail de consultance, on ne force par les entreprises à implémenter quoi que ce soit en interne. C’est une façon de faire le point sur sa politique RH, de comprendre ce que l’on fait et d’évaluer la pertinence de chaque conseil selon la culture d’entreprise.»

Sophie Huber, Employer Branding Coordinator à Audi Brussels: «Au-delà de l’employer branding, il est évident que le label nous permet d’évaluer notre politique RH et de faire le point sur les efforts à fournir, sur les éléments à développer, tout en étudiant les effets attendus. Audi, c’est quand même 2.700 salariés, 250 employés et une centaine d’intérimaires. Le fait d’avoir obtenu quatre fois le label Top employer nous permet vraiment de faire évoluer notre politique RH.»

Sophie Trepant, Talent Acquisition Manager et Internal Recruitment Randstad Group: «En tant qu’agence intérim, Randstad et Tempo Team doivent se réinventer sans cesse. Il est essentiel qu’on puisse être au meilleur niveau nous-mêmes au niveau de notre politique RH, pour conseiller au mieux les entreprises avec lesquelles on travaille, pour mieux appréhender l’aspect humain.»

Muriel Sornasse, Talent acquisition & development Manager chez Sibelga: «Chez Sibelga, on connaît très peu de turn-over, on parvient donc à bien garder nos talents, et c’est en partie grâce aux bons conseils du label Top Employer qu’on a reçu sept fois maintenant. Évidemment, l'aspect employer branding au niveau interne et externe est important, mais la certification Top Employer s'inscrit aussi dans un processus d'amélioration continue. On améliore chaque année notre politique des ressources humaines, on met en place une véritable roadmap RH qui reprend les actions d'améliorations RH sur plusieurs années On insiste beaucoup sur les valeurs à mettre en place à tous les niveaux de la hiérarchie, que les managers appliquent les bonnes pratiques. C’est un véritable challenge culturel.»

Pour être à jour et évoluer, les critères du label s’adaptent chaque année aux nouvelles réalités RH. Quelles sont les qualités d’entreprises, les tendances fortes au niveau des changements RH de ces dernières années?

Steven Van Raemdonck: «Énormément de choses sont adaptées en permanence. Mais si je dois retenir trois tendances, je commencerai par l’importance de l’opinion des collaborateurs. On accorde une place centrale à leurs retours, il est essentiel de leur donner la possibilité de nourrir les informations qui permettront d’évaluer le niveau d’efficacité de la politique RH de chaque entreprise. En seconde position, je parlerais de l’importance des différents softwares qui trouvent de plus en plus leur place en interne, de manière à tirer des conclusions de plus en plus scientifiques des différents résultats obtenus lors des études et évaluations. Par exemple, il existe des applications, des logiciels administratifs qui permettent une évaluation de la politique RH par les collaborateurs, et de manière tout à fait anonyme. Les technologies RH révolutionnent réellement le processus. Enfin, comme troisième tendance importante, je pointerais les efforts fournis pour établir un plan marketing idéal qui permet de réaliser le meilleur processus de recrutement possible. Et pour y parvenir, les entreprises s’adaptent notamment aux dernières tendances, comme l’utilisation d’Instagram pour séduire les nouveaux talents. C’est un outil pratique pour diffuser une image friendly de l’entreprise. Il faut savoir que les jeunes sont de plus en plus en quête de sens. Il n’est plus question aujourd’hui de simplement trouver un emploi qui permettra de payer les factures et de s’offrir des vacances de temps en temps. Maintenant, les jeunes travailleurs attendent un retour. Ils se disent: Je vous offre mes compétences, en échange, j’ai besoin de voir des valeurs, une ambiance, qui seront mes collègues, etc. Ce qui est de plus en plus recherché par les jeunes talents, c’est une véritable responsabilité sociétale, des engagements de la part de l’entreprise. Et des plateformes telles qu’Instagram sont un très bon outil pour diffuser ces atouts.»

Qu’est-ce que les nouveautés d’exigences du label ont changé au niveau interne des entreprises participantes?

Wim Verleyen, HR Business Partner chez Audi: «On travaille beaucoup sur le leadership, le coaching. On met en place un véritable encadrement des différents responsables et managers pour qu’ils deviennent de réels exemples, notamment au niveau de la communication.»

Julia Menard, Senior HR Consultant chez Lidl: «De notre côté, on accorde également une belle place aux formations, notamment via une bibliothèque partagée, où on met à disposition des livres sur le leadership. Nous avons également organisé un café où les managers viennent partager et discuter de leur quotidien, de leurs besoins, de leurs réussites. Ca nous permet d’avancer dans notre enquête sur le bien-être au travail, notamment via de nouvelles questions à aborder et auxquelles on n’aurait pas nécessairement pensé au niveau de la cellule RH.»

Muriel Sornasse: «Chez Sibelga, les managers sont vraiment placés au centre de l’organisation, ils sont les ambassadeurs de nos collaborateurs, notamment pendant les moments de partage en équipes. Ils sont les leaders qui remontent les informations, ils écoutent et se font les porte-voix des collaborateurs. Et c’est un rôle essentiel.

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